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- Herausgeber: Books on Demand
- Kategorie: Geisteswissenschaft
- Sprache: Deutsch
Die "Führungsfibel" - Du kannst nur mit dem Herzen führen - , vom erfahrenen Psychologen und Coach Dr. Erik Müller-Schoppen verfasst, deckt Kommunikationsroutinen und –fallen auf, verbildlicht Aufgaben des Managements und zeigt, wie wichtig Führung für die Effizienz eines Unternehmens ist. Praktische Tipps und Checklisten helfen dem Leser dabei, seinen Führungsstil zu optimieren, seine Mitarbeiter zu motivieren und zu lernen, den Unternehmenserfolg durch konsequente Führung zu unterstützen.
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Seitenzahl: 105
Veröffentlichungsjahr: 2013
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Inhalt
Vorwort des Herausgebers
Unternehmenskultur – Identität eines Unternehmens
Unternehmenskultur und Corporate Identity
Warum Unternehmenskultur?
Leuchtturmblick-Fähigkeit:
Vision und Human Ressource Management als Bestandteile einer Unternehmenskultur
Mögliche Maßnahmen zur Optimierung der schon bestehenden Unternehmenskultur:
Statt eines Resümees: Leitfragen zu den Leitprinzipien eines Unternehmens
Zur Ethik der Führung
Formen der Auseinandersetzung mit Autorität
Das Phänomen der Führung
CommuniTYcation®
Eine Beziehungsmanagement - Strategie
CommuniTYcation® oder „Haben wir das Problem oder sind wir das Problem“?
Regel oder Ausnahme?
Zielfindung-Potenzialanalyse-Lebenssinn
Führung und Coaching
Exkurs:
Definition von Führung
Führung durch erfolgreiche Weiterbildung und Coachings
Grundlagen aller Seminare, Coachings und Supervisionen
.
Prozessverlauf einer Fortbildung mit Trainings-, Supervisionsund Coachingsequenzen
Kontinuierliche Verbesserungsstrategie
Schlüssel für erfolgreiche Fortbildung:
Leit(d)faden für ein Gespräch vor der „Veranstaltung“:
Zum Arbeitsplatz
Zielklärung
Vorschläge für situations- und mitarbeiterorientiertes Vorgehen
Methoden – Danach
Feedback
Johari – Fenster (Fenster zur Seele)
Problemlösungsschritte –
Strategie einer Vorgehensweise beim Führungskräftetraining und Übungen
Problemdefinition
Brainstorming zur gefundenen Fragestellung
Lei(d)t-Fragen zum Brainstorming
Weshalb Ziele setzen?
Vorgehensweise bei Zielformulierung?
Ideen finden
Entspannung
Besprechung
Klärungsprozesse für Führungskräfte im Coaching
Klärungsprozess 1
Prägende Erfahrungen im Umgang mit Führung
Klärungsprozess 2
Klärungsprozess 3
Methodik: Einzelarbeit – Dialog - Gruppengespräch
Vorbilder und Modelle für Ihr Führungsverhalten
Klärungsprozess 4
Gehen Sie gedanklich durch die Lebensbereiche
Klärungsprozess 5
Fallbeispiel
Führung: „zu straff“ zu „lax“??
Weihnachten kommt immer so plötzlich –
oder „ich bin auf meine Führungsaufgaben nicht vorbereitet!
Was ist in den Unternehmen zu bedenken und zu tun?
Führung oder das „primus inter pares“ – Modell
Anforderungen an einen Über-Menschen? –
Oder – „Auf die Formulierung kommt es an!“
Checkliste (als Chance und Impuls „Mach mehr davon“):
Transaktions-Analyse oder
Das Phänomen der inneren Stimme(n)
Kurzübersicht
Transaktionsanalyse
Transaktionen
Negative Streicheleinheiten sind kein Spiel-„Gewinn“????
Führungsstile
Führungsverhalten
„Wann? Welcher Führungsstil?“
Die meist diskutierten Führungs-Stile
Auto - kratischer Führungsstil
Demo - kratischer Führungsstil
Laissez-faire „Führungsstil“
„Willst du Menschen führen, so gehe hinter ihnen her.“
In der Schlammschlacht namens „Markt“
Man unterscheidet drei Formen von Autorität:
Das Gemeinschaftsgefühl
oder die ethische Grundlage jeglicher Führung
Wider das 50:50-Denken!
Sinn des Lebens:
Test: Erkennen Sie Ihren Führungsstil
„Überempfindlichkeiten“
Das Leader-Modell von Sprenger
Führungsaufgaben
Zielvereinbarung als Führungsinstrument
Mit Konflikten umgehen
Konfliktfähigkeit
Klärungsoption
Werte und Einstellungen im Umgang mit Konflikten
Klärungsoption
Analyse eines konkreten Konfliktes
Störungen in der Kommunikation
Mit Konflikten leben müssen? Oder muss es sein?
Die „Triade“ oder nur einen Tag ohne Neid und Missgunst!
Eisbergmodell
Kommunikation der Konfliktbewältigung
KONFLIKTE – und ihre Nutzen
Konflikt – „Lösungs“ - Methoden
Konfliktlösungsmethoden
Dritter entscheidet
Würfeln
Kompromiss
Zweinigung (Auf die Reihenfolge kommt es an!)
Neuer kreativer Vorschlag durch die Harvard-Methode
Mediation
Konfliktursache
Konflikttypen
Beurteilungs-Konflikte
Bewertungs-Konflikte
Verteilungs-Konflikte
Konfliktformen
Seelische Abwehrmechanismen –
oder „ich regele „das“ im Innenverhältnis“!
Widerstand
Verleugnung
Rationalisierung
Isolierung
Wendung ins Gegenteil
Projektion
Introjektion
Hypnose –
oder Wie ich mich und andere bewusster beeinflusse
Hypnose des Alltags
Prinzipien der Hypnose
Hypnose als Auswirkung „unseres“ eigenen Glaubens
.
Die Suggestionen (seelische Beeinflussung)
Emotionale Intelligenz
Emotionale Intelligenz
Emotionale Intelligenz
Motivation –
oder Mitarbeiter für sich und die Aufgaben gewinnen
Das Strukturieren einer motivierenden Arbeitsstruktur
Andere motivieren – sich selbst motivieren
Aber wie?
Moderation
Wirkungsvolle Präsentation
Der Vortrag mit Projektor oder Beamer -
oder das Kleine 1x1 der Präsentations-medien
»Ein Bild sagt mehr als tausend Worte?«
»Ein Bild braucht mehr als tausend Worte!«
Zum Mythos Teamarbeit
Teambildungsphasen
Von der Supervision bis zum Coaching
Der lange Weg in die Wirtschaft........
Fehler! Textmarke nicht definiert
Analyse der Informationswege:
Überprüfung von Kooperationsabsprachen:
Führungs- und Leitungsprobleme aus der Sicht der Mitarbeiter und aus der Sicht der Vorgesetzten
.
Welche Formen gibt es?
Was ist die Idee von Supervision in der betrieblichen Weiterbildung?
Wo wird heute der Bedarf nach Supervision sichtbar?
Was könnten denn konkrete Inhalte von Supervision für Trainer sein?
Supervision in der Sozialarbeit
Supervision im Team
Literaturverzeichnis
Vorwort des Herausgebers
Unternehmenskultur – Identität eines Unternehmens
oder „Die Leitlinien der Führung und des Managements!“
Unternehmenskultur und Corporate Identity
Die Unternehmenskultur und die Corporate Identity erweisen sich als zunehmend wichtigere Wettbewerbsvorteile, da sie schwieriger zu imitieren sind als z. B. Produkte und Dienstleistungen.
Jedes
Unternehmen ist immer auch ein Unternehmen, das sich durch seine Führung darauf vorbereiten muss, seine neuen Möglichkeiten zu erschließen und Probleme kreativ zu lösen.
Die Unternehmungskultur ist kein Selbstzweck und hat das Ziel den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen Richtung und damit Sinn für ihr Verhalten zu vermitteln.
Die Unternehmenskultur ist die Gesamtheit:
der Wertvorstellungen
der Traditionen
der Mythen
der Normen
der Denkhaltungen, die in der Unternehmung vorherrschen.
Deren Darstellung, z. B. in einem Buch, das jeder Mitarbeiter erhält, und die Vermittlung, z. B. in Vorträgen der Führung, sind besonders wichtige Formen der Tradierung der Unternehmenskultur und Identitätsbildung. „Vereinsamte“ Spruchsammlungen à la „Der Mensch steht bei uns im Mittelpunkt….“ in Glanzpapier-Flyern reichen nicht.
Der Aufbau einer Unternehmenskultur bedarf eines langen Zeitraums, die Zerstörung derselben oft nur kurzer Zeitspannen.
Die Unternehmenskultur eines Unternehmens wird durch zwei Faktoren wesentlich bestimmt:
durch das Vorbild der Unternehmensführung,
durch die Vision der Unternehmensführung.
Auch hier muss vorgelebt werden, muss dies vermittelt werden, dies kann durch Coaching, Supervision, Fort- und Weiterbildung geschehen.
Warum Unternehmenskultur?
Wenn einem Gärtner die Gründe genannt werden, warum er etwas tun soll, wird er es besser verstehen. Wenn man ihm also z. B. sagt, dass er den Schlossgarten von Versailles verschönert und nicht nur Blumenzwiebeln einpflanzt.
Die Ebenen der Unternehmenskultur sind also die Wertvorstellungen und Prinzipen der Führungskräfte und schließlich - durch Vermittlung in Coaching, Supervision und Fort- und Weiterbildung - die der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.
Wertvorstellungen, die die Unternehmensführung einer Unternehmung den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen vorleben kann:
Innovationsfreudigkeit
Entscheidungsfreudigkeit
Risikoneigung
Flexibilität
Integrität
Loyalität
Kommunikationsfreudigkeit
Eine Krux ist, dass die Unternehmenskultur ihre Wurzeln in der Vergangenheit des Unternehmens hat, sich jedoch zukunftsverpflichteten Strategien anpassen muss.
Die funktionale Perspektive der Unternehmenskultur ist ihre Orientierungshilfe:
für die Wahrnehmung der im Unternehmen ablaufenden Prozesse,
für unternehmerisches Denken,
für das Handeln der Unternehmensführung.
Eine weitere Perspektive der Unternehmenskultur ist ihr möglicher pluralistischer Entstehungsprozess.
Welche Kriterien bestimmen die gewachsene Unternehmenskultur der Führungskräfte eines Unternehmens?
Die Antwort ist gleichzeitig eine Checkliste und Richtschnur für aktuelle Entscheidungen der Führung eines Unternehmens.
Leuchtturmblick-Fähigkeit:
Wie weit sehen die Führungskräfte über den unmittelbaren Verantwortungsbereich hinaus? ✓
In wie weit ist bei ihnen das Gesamtinteresse bei ihren Entscheidungen im Kalkül? ✓
Sind sie zu Empathie und übergeordneter Sichtweise der vorgesetzten Entscheider in der Lage? ✓
Wird die Entscheidungsbasis der Konkurrenz mit einbezogen? ✓
Sind die Führungskräfte proaktiv hinsichtlich der Vorteile der Stakeholder? ✓
Wird Innovationsfähigkeit als lohnenswerte Eigenschaft gesehen? ✓
Sind die Interessen der Kunden „unsere“
Interessen? ✓
Machen wir unsere Kunden zu Botschaftern des Unternehmens? ✓
Haben der Kunde und seine Wertsteigerung unsere Priorität 1? ✓
Übertreffen wir regelmäßig unsere Service
Normen? ✓
Macht die Unternehmensleitung die Führungskräfte sicher und stärkt sie in schwierigen Lagen durch regelmäßige informelle Zuwendung? ✓
Sind „Wir“ sicher und unbeirrt bei den Zufälligkeiten des Lebens? ✓
Kontrollieren „wir“ um zu loben oder loben um zu kontrollieren? ✓
Wird Loyalität im Rahmen der ethischen Grenzen in der Unternehmung sichtbar belohnt? ✓
Vision und Human Ressource Management als Bestandteile einer Unternehmenskultur
Eine unternehmerische Vision als Teil der Unternehmenskultur ist kein Ziel. Eine unternehmerische Vision reicht weiter, sie geht tiefer als eine Strategie.
Welche Aufgabe hat eine Vision als Teil der Kultur? Sie gibt die Richtung an, sie vermittelt Sinn.
Sie muss den Verstand fesseln und das Herz der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ansprechen. Sie muss auf Prinzipien und Werten beruhen.
Die Vision hat immer einen bildenden Charakter.
Es ist deshalb Aufgabe des HRM (Human Ressource Management) als zentralem Bestandteil der Kultur eines Unternehmens, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen diesen Rahmen für die Zukunft dem Verständnis nahe zu bringen. Dies geschieht durch Respekt und Wertschätzung der Führungskräfte gegenüber den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und durch die Maßnahmen selbst, wie Coaching, Supervision und Seminare.
Die Grundlagen des unternehmerischen Erfolges sind
Preis,
Qualität,
Service,
Zeit,
Sortiment,
Mitarbeiter.
Das Human Ressource Management (HRM) hat, wie mir scheint, die zentrale Rolle im Rahmen eines Unternehmens verdient, die es zu identifizieren und genauer zu bestimmen gilt.
Es geht um den festen Willen, die Mitglieder des Unternehmens in den Mittelpunkt zu stellen.
Ziel auch des HRM als zentralem Punkt der Unternehmenskultur ist es natürlich, Wettbewerbsvorteile zu erreichen, Wettbewerbsvorteile durch systemisch-konzertierte Maßnahmen in den Bereichen:
Auswahl,
Einsatz,
Zusammenarbeit,
Entgeltsysteme,
Aus- und Weiterbildung,
Motivation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durch Führung.
Das Ziel des HRM im Zentrum der Kultur ist es, zufriedene, engagierte, proaktive Mitarbeiter zu entwickeln, die Botschafter des Unternehmens sind.
Dieses verlangt ein lebenslanges Weiter- und Ausbilden, mit dem Ziel kontinuierlicher Optimierung der Geschäftsprozesse.
Die Quintessenz ist die Lernfähigkeit eines Unternehmens.
Je besser die Vision von den Vorgesetzen jeder Ebene vorgelebt und von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen akzeptiert wird, desto mehr wird sie zu einer Quelle der Motivation für alle.
Die Aufgabe des HRM als zentralem Baustein der Kultur ist, den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen das Gefühl zu vermitteln, dass sie für eine Unternehmung arbeiten, für die es sich lohnt, sich einzusetzen.
In Unternehmen, in denen dies nicht der Fall ist oder die von Kritikern so beurteilt werden, muss zumindest der Kernauftrag der Unternehmung den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen immer wieder vermittelt werden.
Mögliche Maßnahmen zur Optimierung der schon bestehenden Unternehmenskultur:
Die Verbreiterung der Basis der schon bestehenden Kultur eines Unternehmens nach dem Motto „der Mensch im Mittelpunkt“ ist durch folgende Maßnahmen möglich und zu optimieren, wobei die Tradition dieser Kultur organisch fortgesetzt werden kann:
Weitere Öffnung durch Beseitigung der Barrieren, die noch zwischen Individuen, Abteilungen, hierarchischen Ebenen, strategischen Geschäftseinheiten und regionalen Einheiten bestehen.
Fördern von Netzwerken zwischen internen und externen Know-how-Trägern.
Ermutigen zu informeller Zusammenarbeit.
Schaffen einer Kultur des Vertrauens.
Installieren eines offenen Marktes für Ideen und Talente.
Identifizieren der „besten“ Mitarbeiter, die als Schlüsselpersonen im Interesse der gesamten Unternehmung und nicht im Interesse eines Bereichsleiters eingesetzt werden.
Erweiterung des Angebotes von Aus- und Weiterbildungsprogrammen für unternehmerisches Verhalten.
Statt eines Resümees: Leitfragen zu den Leitprinzipien eines Unternehmens
Jede Änderung der Unternehmenskultur eines Unternehmens muss an der Spitze beginnen.
Für jedes Unternehmen gilt, was für jeden von uns gilt:
Ist das, was wir jetzt tun, das Ergebnis unserer vergangenen Entscheidungen, so können wir daraus schließen, dass wir das, was wir in Zukunft sein werden, durch unsere heutigen Entscheidungen hervorrufen können.
Deshalb braucht eine Unternehmung eine explizite Unternehmenskultur mit ihren Bestandteilen einer Vision, eines Leitbildes (Human Ressources), einer Strategie.
Ohne entsprechendes Coaching, eine Supervision der Prozesse und einer Ausbildung, zumindest der Führungskräfte, ist eine strategische Führung nicht möglich.
Das systematische Coaching der Mitarbeiter zu initiativem Handeln im Sinne der Strategien im Rahmen der Kultur des Unternehmens, ist eine Aufgabe ohne definitives Ende.
Jede Unternehmenskultur hat Strategien unterschiedlicher Dimension, die es zu bearbeiten gilt:
Die Offensivstrategie, die auf Schaffung einer starken Wettbewerbsposition in einem strategischen Markt gerichtet ist, benötigt eine Dimension der Unternehmenskultur, in der Kundenorientierung, Aufgeschlossenheit gegenüber dem Neuen, Risikobereitschaft, unternehmerisches Verhalten gefragt sind.
Die Defensivstrategie, mit der die Marktposition verteidigt wird, verlangt eine Dimension der Unternehmenskultur, die auf Erhaltung der Kundenloyalität aufbaut und/oder die auf Liquidierung unwirtschaftlicher Geschäftseinheiten hinausläuft. Die Unternehmensleitung sollte diese Dimensionen einer Unternehmenskultur verkörpern.
Was will das Unternehmen in Zukunft sein? ✓
Wie wollen „wir“ die Position der Einzigartigkeit auf „unseren“ Märkten aufbauen? ✓
Sind die Pläne plausibel und hinreichend dokumentiert? ✓
