Guía práctica laboral y de seguridad social 2020 - José Chávez Pérez - E-Book

Guía práctica laboral y de seguridad social 2020 E-Book

José Chávez Pérez

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Beschreibung

Los profundos cambios que se están produciendo en el mundo, especialmente en el mercado laboral, han dado lugar a nuevas formas de contratación que no siempre se ajustan a los parámetros que implica una relación de trabajo. Ante ello, la legislación laboral regula las nuevas modalidades de contratación, tales como los periodos de prueba, los contratos de capacitación inicial y de temporada. Para una mejor comprensión del tema, en esta edición se incluyen los formatos de contratos individuales de trabajo por obra determinada y por temporada. De igual manera, se analiza la diferencia entre finiquito y liquidación, incluyendo los formatos correspondientes, sin olvidar el convenio de terminación de las relaciones laborales. Con respecto a las condiciones generales de trabajo, se analizan las formalidades de la relación laboral, los descansos semanal y obligatorio, vacaciones, aguinaldo, el salario y las normas protectoras, así como la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas (PTU). Estos, y otros temas, han motivado la creación de la presente Guía práctica laboral y de seguridad social, la cual será, sin duda, de gran ayuda para el estudiante y todos los interesados en el correcto aprendizaje de las relaciones obrero-patronales, pues incluye los temas referentes a las relaciones individuales de trabajo y su impacto en la seguridad social, desde la determinación del salario base de cotización ante el IMSS y el Infonavit, hasta el entero de las cuotas obrero-patronales.

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PRIMERA EDICION 2005

SEPTIMA EDICION 2020

D.R. © Tax Editores Unidos, S.A. de C.V.

Iguala 28, Col. Roma Sur, CP 06760, Ciudad de México, México. Tels.: 52 65 14 00 y 80 00 95 00. www.tax.com.mx e-mail: [email protected]

Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra sin el permiso por escrito de sus autores.

Derechos reservados © conforme a la ley, por:

•C.P. José Pérez Chávez.

•C.P. Raymundo Fol Olguín.

Av. Coyoacán 159, Col. Roma Sur, CP 06760, Ciudad de México, México.

La presente edición contiene las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, Ley del Seguro Social, Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y sus respectivos reglamentos conocidos hasta el 1o. de diciembre de 2019.

Esta obra no genera derechos ni establece obligaciones distintos a los que expresamente se señalan en las leyes y demás disposiciones laborales y de seguridad social en la materia.

ISBN 978-607-629-541-0

Contenido

Abreviaturas

Introducción

Capítulo I

Generalidades del Derecho del trabajo

Principios generales

El Derecho del trabajo y los principios constitucionales

Origen y estructura de la Ley Federal del Trabajo

Características del Derecho del trabajo

Principales conceptos

Autoridades del trabajo

•Secretaría del Trabajo y Previsión Social

•Dirección de inspección del trabajo

Capítulo II

Relaciones individuales de trabajo

La relación laboral y sus formalidades

Requisitos de los contratos de trabajo

Modalidades de los contratos establecidas en la LFT

•Contrato por obra determinada

•Contrato por tiempo determinado

•Contrato por tiempo indeterminado

•Periodo de prueba en el contrato por tiempo indeterminado

•Contrato de trabajo para capacitación inicial

•Contrato de trabajo por tiempo indeterminado en labores discontinuas o de temporada

 Formato de contrato individual de trabajo por obra determinada

 Formato de contrato individual de trabajo por temporada (incluye periodo de prueba)

 Formato de contrato individual de trabajo por capacitación inicial

Modificación de las condiciones generales de trabajo

¿Cuándo es admisible la modificación de las condiciones de trabajo?

Requisitos para modificar las condiciones de trabajo

Elaboración del convenio

Ratificación del convenio ante el Tribunal

Informe de la modificación al IMSS

 Formato de convenio que modifica las condiciones laborales de la empresa

Suspensión temporal de las relaciones individuales de trabajo

Por enfermedad contagiosa del trabajador

Incapacidad por enfermedad general del trabajador

Prisión preventiva del trabajador

Arresto del trabajador

Desempeño de servicios y cargos públicos

Designación de los trabajadores como representantes ante organismos estatales y diversas autoridades

Documentación incompleta

Conclusión de temporada

Declaratoria de contingencia sanitaria

Efectos de la suspensión en el cómputo de la antigüedad

Extinción de las relaciones laborales

Rescisión de la relación laboral por parte del trabajador

Rescisión patronal de las relaciones de trabajo

Causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón

•Engaño del trabajador

•Faltas de probidad y honradez por parte del trabajador

•Agredir a los compañeros de trabajo

•Cometer actos contra el patrón, sus familiares o representantes

•Dañar intencionalmente la maquinaria o equipo de trabajo

•Dañar por descuido la maquinaria o equipo de trabajo

•Poner en riesgo la seguridad del centro laboral

•Cometer actos inmorales, de hostigamiento y/o acoso sexual

Conductas que pueden constituir hostigamiento y acoso sexual

•Revelación de secretos de fabricación

•Faltas injustificadas

•Insubordinación del trabajador

•No adoptar las medidas preventivas de seguridad y salud en el trabajo

•Asistir en estado inadecuado al trabajo

•Cumplir con pena de prisión impuesta

•Falta de documentación imputable al trabajador

•Otras

Aplicación de actas administrativas de investigación como prueba ante una rescisión laboral justificada

Formalidades por cumplir para levantar un acta administrativa de investigación

•Importancia de los testigos

Acta administrativa de investigación como herramienta para aplicar la rescisión laboral sin responsabilidad para el patrón

El acta administrativa como medio de probanza patronal

Formato de acta administrativa de investigación

Formalidades para comunicar la rescisión

Consecuencia por no comprobar la causal de rescisión. Pago de salarios caídos hasta por 12 meses

•Improcedente, el pago de salarios vencidos en caso de muerte del trabajador

•Sanción a abogados, litigantes o representantes que propicien dilación u obstaculización del proceso de resolución del juicio

•Sanción a servidores públicos que propicien la dilación del proceso

Formato de aviso de rescisión del contrato de trabajo

Formato de aviso de rescisión del contrato de trabajo al Tribunal ante la negativa del trabajador para recibirlo

Rescisión de las relaciones laborales por parte del trabajador

Causas de rescisión sin responsabilidad para el trabajador

•Engaño del patrón

•Falta de probidad u honradez, actos de violencia, hostigamiento y/o acoso sexual del patrón o personas relacionadas

Conductas que pueden constituir hostigamiento y acoso sexual

•Reducir el salario o cambiar su lugar de pago

•No pagar los salarios en la fecha convenida

•Provocar perjuicios en herramientas

•Falta de seguridad e higiene en los centros de trabajo

•Atentar contra la dignidad del trabajador

•Causas análogas

Aviso de rescisión de la relación de trabajo y plazo para que el trabajador se separe de su trabajo

Diferencia entre finiquito y liquidación

Inconstitucional, el límite a los salarios vencidos

Salario base para calcular la indemnización patronal

•Prima de antigüedad

•Indemnización que corresponde al trabajador cuando es éste quien rescinde la relación laboral

•Caso Práctico 1

 Determinación del monto de indemnización, finiquito y prima vacacional correspondiente a un trabajador por despido injustificado

  Formato de recibo de finiquito que podrá adaptarse a los requerimientos particulares de la empresa que lo aplique

Formato del recibo de liquidación que podrá ser utilizado por los patrones, adaptándolo a sus necesidades particulares

•Comprobantes fiscales digitales a través de Internet o Factura Electrónica (CFDI)

Terminación de las relaciones laborales

Renuncia

Finiquito

Convenio del término voluntario de las relaciones laborales

Casos en que se requiere firmar convenio con los trabajadores

Formato de renuncia firmada y ratificada por el trabajador que incluye además su huella digital

Formato de recibo de finiquito para dar por terminada la relación de trabajo

Formato de carta convenio dirigida al Centro de Conciliación o al Tribunal para su ratificación al dar por terminada la relación de trabajo

Procedimiento para ratificar el convenio

Formato de acta de ratificación de convenio elaborado por el Centro de Conciliación o el Tribunal

•Convenio de finiquito privado

Formato de convenio en el que se da por terminado el contrato y/o relación laboral

Capítulo III

Condiciones generales de trabajo

Formalidades de la relación laboral

Jornada de trabajo

•Prolongación de la jornada de trabajo

•Retribución de las horas extras

Días de descanso

•Descanso semanal

•Retribución en caso de laborar en los días de descanso semanal

•Descanso obligatorio

•Retribución por laborar los días de descanso obligatorio o festivos

Vacaciones y prima vacacional

Prima vacacional

Evidencia patronal suficiente del pago de las prestaciones al trabajador

Descuentos

Formato y contenido del recibo

Sanciones por no conceder vacaciones

Comprobantes fiscales (CFDI)

Forma de pago en los CFDI

Aguinaldo

Salario base del cálculo

•Cuando se establece salario específico o fijo como remuneración diaria

•Cuando se trate de percepciones variables

•Cuando los trabajadores perciben salario mixto

Días por considerar para determinar el aguinaldo

Cálculo del aguinaldo para trabajadores eventuales

•Cálculo proporcional de días de aguinaldo por el tiempo laborado

¿Es posible pagar el aguinaldo conforme se devengue?

Prescripción para demandar el pago

Consecuencias por la falta de pago o liquidación posterior al plazo establecido

El salario y las normas protectoras

Protección para evitar abusos patronales

•Determinación del salario

•Forma de pago

•Plazo y lugar de pago

•Descuentos al salario

•Descuentos a salarios superiores al mínimo

•Suspensión del pago

•Otras protecciones

Protección del salario sobre los acreedores del patrón

Protección al salario contra abusos del patrón

Protección en contra de los acreedores del trabajador

Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa

Sujetos obligados al reparto de utilidades

Sujetos exentos de realizar el reparto de utilidades

Consideraciones previas al reparto

•Entrega de copia de la declaración a los trabajadores

•Revisión de los anexos de la declaración

•Objeciones a la declaración anual

•Valoración de la información en poder de la autoridad fiscal

•Plazos por considerar en el reparto

Periodo de entrega

Trabajadores con derecho a reparto

Trabajadores sin derecho a reparto

Descuentos permitidos en la PTU

Integración de la comisión mixta para el reparto de la PTU 219

Procedimiento para elaborar el proyecto de reparto de utilidades

•Trabajadores con derecho a PTU

•Días por considerar en el reparto

•Salario base para el pago de la PTU

Salario fijo o tabulado

Salario variable

Salario mixto

Salario de los trabajadores de confianza

Salario base máximo

Salario de un mes

Bases para la distribución

PTU no reclamada

Sanciones aplicables ante el incumplimiento patronal

•Caso Práctico 2

Determinación del monto total de la participación de utilidades y el importe correspondiente a cada trabajador

Capítulo IV

Subcontratación en los ámbitos laboral y de seguridad social

La subcontratación (outsourcing) en los ámbitos laboral y de seguridad social

Aspectos laborales por considerar en la contratación de una outsourcing

Régimen de subcontratación de personal. Regulación al reformarse la LFT

Formalidades del trabajo en régimen de subcontratación

Régimen de subcontratación no permitido para disminuir derechos laborales

Diferencia entre intermediario laboral y régimen de subcontratación de personal

Responsabilidad ante el despido de un trabajador subcontratado

Obligaciones en materia de seguro social

•Obligación de informar sobre los contratos celebrados

•Obligación de informar por cada trabajador el nombre del beneficiario

•Suministro de trabajadores en varios centros laborales

•Registro patronal por cada una de las clases que requiera el intermediario laboral

Obligaciones en materia de Infonavit

Obligaciones fiscales por la contratación de servicios de subcontratación laboral

•Diferimiento del cumplimiento de obligaciones del contratante y del contratista en actividades de subcontratación laboral

Capítulo V

Seguridad social

Sistema de seguridad social. IMSS, Infonavit y SAR

Sujetos de aseguramiento obligatorio ante el IMSS

Momento en que se inicia la obligación patronal

Concepto patronal

Obligaciones patronales establecidas tanto en la LSS como en la Linfonavit

Elementos para acreditar la existencia de una relación de trabajo

•¿Quién lo presta?

•¿Quién lo recibe?

•La subordinación

•El salario

•El trabajo

Capítulo VI

Integración del salario para efectos del IMSS e Infonavit

Integración del salario base de cotización

Integración del salario base de cotización con elementos fijos

Gratificación anual (aguinaldo)

Prima vacacional

Factor mínimo de integración del salario base de cotización

Prima dominical

Despensa

Ayuda para transporte

Alimentación y habitación

•Caso Práctico 3

Determinación del salario base de cotización con prestaciones superiores a las mínimas de ley

•Caso Práctico 4

Determinación del salario base de cotización de un trabajador con percepciones fijas de prima dominical y servicio de comedor

•Caso Práctico 5

Determinación del salario base de cotización con percepciones fijas de habitación y una compensación por servicios foráneos

Integración del salario base de cotización con elementos variables

Días de salario devengado

Comisiones

Trabajo a destajo

•Caso Práctico 6

Determinación del salario base de cotización de un conferencista que percibe ingresos variables

•Caso Práctico 7

Determinación del salario base de cotización de un trabajador con percepciones por unidad de obra a precio alzado

Integración del salario base de cotización con elementos mixtos

Avisos de modificación de salario

Premios de asistencia y puntualidad

Bonos o premios de productividad

Comisiones y destajo con salario de garantía

Sobresueldo por suplencias

•Caso Práctico 8

Determinación del salario base de cotización con prestaciones mínimas de ley y premios por puntualidad y asistencia

•Caso Práctico 9

Integración del salario base de cotización de un trabajador con salario mixto, con percepciones variables por labores a destajo

Integración del salario base de cotización con tiempo extraordinario

•Caso Práctico 10

Determinación del salario mixto de un trabajador con prestaciones superiores a las de ley (prima vacacional y aguinaldo), además de percepciones por tiempo extra

Capítulo VII

Determinación y entero de cuotas obrero-patronales al IMSS y de aportaciones al Infonavit

Determinación del entero de cuotas obrero-patronales al IMSS y de aportaciones al Infonavit

•Caso Práctico 11

Procedimiento para obtener las cuotas de seguridad social y aportaciones al Infonavit que determinarán mediante el SUA, los patrones con cinco o más trabajadores, así como con los formatos “COB-10” y “COB-20”, los que tengan menos de cinco trabajadores que no opten por utilizar dicho sistema

Tasas de financiamiento para calcular las cuotas obrero-patronales del IMSS y aportaciones del Infonavit

Capítulo VIII

Estímulo fiscal en el pago de cuotas obrero-patronales al IMSS para incentivar la incorporación al Régimen de Incorporación Fiscal

Estímulo fiscal en el pago de cuotas obrero-patronales al IMSS para incentivar la incorporación al Régimen de Incorporación Fiscal

Subsidio en el pago de cuotas obrero-patronales a los contribuyentes inscritos en el RIF

Ampliación del subsidio de seguridad social a los contribuyentes inscritos en el RIF

Personas que podrán acceder al subsidio

Requisitos para obtener el subsidio

Solicitud de adhesión al subsidio, así como de los beneficios en materia de Seguridad Social

Registro e inscripción a la incorporación voluntaria o al régimen obligatorio del Seguro Social

Mecanismo para el pago de cuotas obrero-patronales para las personas incorporadas al RIF

Formas en las que se otorgará el subsidio al pago de las cuotas obrero-patronales

Casos en los que se cancelará el otorgamiento del subsidio

ABREVIATURAS

Afore

Administradora de Fondos para el Retiro

CC

Código de Comercio

CFF

Código Fiscal de la Federación

CFDI

Comprobante Fiscal Digital por Internet

CNPTUE

Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas

Conasami

Comisión Nacional de los Salarios Mínimos

CPDF

Código Penal para el Distrito Federal

CPEUM

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

CURP

Clave Unica de Registro de Población

DOF

Diario Oficial de la Federación

FIEFORE

Fondos de Inversión Especializados de Fondos para el Retiro

IDSE

IMSS desde su Empresa

IMSS

Instituto Mexicano del Seguro Social

Infonacot

Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores

Infonavit

Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores

INM

Instituto Nacional de Migración

ISR

Impuesto sobre la renta

LAAT

Ley de Ayuda Alimentaria para los Trabajadores

LFT

Ley Federal del Trabajo

LGP

Ley General de Población

Linfonavit

Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores

LSAR

Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro

LSS

Ley del Seguro Social

NSS

Número de Seguridad Social

PTU

Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas

R 121 y 122

Reglamento de los artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo

Racerf

Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización

RFC

Registro Federal de Contribuyentes

RFSST

Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo

RIF

Régimen de Incorporación Fiscal

Ripaedi

Reglamento de inscripción, pago de aportaciones y entero de descuentos al Infonavit

RIT

Reglamento Interior de Trabajo

RLGP

Reglamento de la Ley General de Población

RPM

Reglamento de Prestaciones Médicas del Instituto Mexicano del Seguro Social

SAR

Sistema de Ahorro para el Retiro

SAST

Sistema de administración y seguridad en el trabajo

SBC

Salario base de cotización

SCJN

Suprema Corte de Justicia de la Nación

SG

Secretaría de Gobernación

SHCP

Secretaría de Hacienda y Crédito Público

SMG

Salario mínimo general

STPS

Secretaría del Trabajo y Previsión Social

SUA

Sistema Unico de Autodeterminación

Tribunal

Juez Laboral

UMA

Unidad de Medida y Actualización

UMF

Unidad de Medicina Familiar

INTRODUCCION

Según la Organización Internacional del Trabajo, las relaciones laborales son un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existen cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones y a cambio de una remuneración.

Los profundos cambios que se están produciendo en el mundo y especialmente en el mercado laboral, han dado lugar a nuevas formas de relaciones que no siempre se ajustan a los parámetros de una relación de trabajo.

Ante ello, el Congreso de la Unión aprobó el Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, mismo que fue publicado en el DOF el 30 de noviembre de 2012, de tal manera que desde el 1o. de diciembre de 2012 la legislación laboral ya regula nuevas modalidades de contratación, los periodos de prueba, los contratos de capacitación inicial y para el trabajo de temporada, con el propósito de atender las circunstancias que privan en el mercado de trabajo.

Desde luego, para evitar posibles abusos con el uso de estas nuevas figuras, se ha previsto que los contratos se celebren por escrito; que los periodos de prueba y los contratos de capacitación inicial sean improrrogables y que no puedan aplicarse dentro de una misma empresa o establecimiento al mismo trabajador, simultánea o sucesivamente, ni en más de una ocasión.

Otro punto destacable que regula la LFT es el régimen de subcontratación de personal u outsourcing, con el propósito de evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones a cargo del patrón.

Conviene mencionar que con fecha 4 de junio de 2015 se publicó en el DOF el Decreto por el que se adiciona el artículo 29-Bis a la Ley del Infonavit para establecer las obligaciones de los intermediarios laborales o contratistas que intervengan en la contratación de trabajadores.

Todo lo anterior se analiza en esta edición; para mayor claridad, en las modalidades de contratación se incluyen formatos de contratos individuales de trabajo por obra determinada y por temporada.

Asimismo, se analiza la diferencia entre finiquito y liquidación, y se incluyen los formatos correspondientes, sin olvidar el convenio de terminación de las relaciones laborales.

Respecto a las condiciones generales de trabajo, se analizan las formalidades de la relación de trabajo, los descansos semanal y obligatorio, las vacaciones, el aguinaldo, el salario y las normas protectoras y la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.

También se incluye un capítulo destinado al análisis del Sistema de seguridad social, donde se abunda sobre los sujetos de aseguramiento, el momento en que se inicia la obligación de inscribirse como patrón ante el IMSS, la integración del salario base de cotización considerando los criterios normativos del IMSS, y la determinación de las cuotas obrero-patronales, considerando los ausentismos e incapacidades.

Finalmente, con motivo de las publicaciones en el DOF del 8 de abril de 2014, 1o. de julio de 2014 y 11 de marzo de 2015 de las disposiciones encaminadas a incentivar entre los contribuyentes la adhesión al Régimen de incorporación fiscal, se incluye un capítulo destinado a analizar el estímulo en el pago de cuotas obrero-patronales al IMSS.

Esta obra se ha elaborado pensando en los estudiantes, profesionistas y empresarios que requieren de talleres de estudio sencillos y prácticos que faciliten la comprensión de las materias laboral y de seguridad social y consta de ocho capítulos integrados con marco teórico y casos prácticos esenciales para la comprensión exacta de las obligaciones patronales y de los trabajadores en el ámbito laboral.

Nota importante por considerar:

De acuerdo con el artículo tercero transitorio del “Decreto por el que se declara reformadas y adicionadas diversas disposiciones de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de desindexación del salario mínimo”, publicado en el DOF el 27/I/2016, a la fecha de entrada en vigor de este decreto (al día siguiente de su publicación en el DOF), todas las menciones al salario mínimo, como unidad de cuenta, índice, base, medida o referencia para determinar la cuantía de obligaciones y supuestos previstos en las leyes federales, así como en cualquier disposición jurídica que emane de éstas, se entenderán referidas a la UMA, la cual será equivalente al valor que tenga el salario mínimo general vigente diario en todo el país a la fecha de entrada en vigor del decreto de referencia.

Sin perjuicio de lo anterior, el artículo cuarto transitorio del decreto en comento indica que el Congreso de la Unión deberá realizar las adecuaciones que correspondan en las leyes y ordenamientos de su competencia en un plazo máximo de un año contado a partir de la entrada en vigor del decreto en cita, con el objetivo de eliminar las referencias al salario mínimo como unidad de cuenta, índice, base, medida o referencia y sustituirlas por las relativas a la UMA.

Por otra parte, el 30 de diciembre de 2016 se publicó en el DOF el “Decreto por el que se expide la Ley para Determinar el Valor de la Unidad de Medida y Actualización”. Esta ley entró en vigor el 31 de diciembre de 2016 y tiene por objeto establecer el método de cálculo que debe aplicar el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) para determinar el valor actualizado de la UMA.

Las obligaciones y supuestos denominados en UMA se considerarán de monto determinado y se solventarán entregando su equivalente en moneda nacional. Al efecto, deberá multiplicarse el monto de la obligación o supuesto, expresado en las unidades referidas, por el valor de dicha unidad a la fecha correspondiente.

El valor actualizado de la UMA se calculará y determinará anualmente por el INEGI. Asimismo este instituto publicará en el DOF, dentro de los primeros 10 días de enero de cada año, los valores de la UMA diario, mensual y anual en moneda nacional, los cuales entrarán en vigor el 1o. de febrero del año correspondiente.

El valor de la UMA se actualizará conforme al procedimiento establecido en el artículo 4o. de la Ley para Determinar el Valor de la UMA.

Cabe mencionar que el 1o. de mayo de 2019 se publicó el “Decreto por el que se adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, de la Ley Federal de la Defensoría Pública, de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores y de la Ley del Seguro Social, en materia de justicia laboral, libertad sindical y negociación colectiva”, en el cual se modificaron en la LFT las referencias al salario mínimo por la UMA.

Por último, en el DOF del 10 de enero de 2019 se dio a conocer el valor de la UMA vigente del 1o. de febrero de 2019 al 31 de enero de 2020, como sigue:

- Valor diario

$84.49

- Valor mensual

$2,568.50

- Valor anual

$30,822.00

Por lo que se recomienda estar pendiente de la publicación del valor de la UMA que esté vigente del 1o. de febrero de 2020 al 31 de enero de 2021.

Capítulo I Generalidades del Derecho del trabajo

Principios generales

El derecho social está clasificado en tres ramas.

El Derecho del trabajo está íntimamente ligado al Derecho de la seguridad social respecto de las relaciones obrero-patronales.

El Derecho del trabajo y los principios constitucionales

El Derecho del trabajo constituye la culminación legal de la lucha económica entre el capital y el trabajo. Nació con el nombre de “Derecho Industrial o Derecho Obrero”; este último como el nombre más propio, pues se supone que es el que garantiza los derechos del obrero. En realidad, la denominación más adecuada a esta rama del derecho es la de Derecho del trabajo.

El Derecho del trabajo es la rama del Derecho privado que se ocupa de estudiar las relaciones de los individuos particulares cuando guardan la situación especial de ser patrones y trabajadores.

Las principales fuentes escritas del Derecho del trabajo son el artículo 123 ubicado en el Título Sexto denominado “Del Trabajo y de la Previsión Social” de la CPEUM y la LFT reglamentaria del Apartado A del mencionado artículo 123 constitucional.

Así, el artículo 123 de la CPEUM establece que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, dicho artículo está dividido en dos apartados a saber:

1. El Apartado A que rige las relaciones entre obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos y, de una manera general, todo contrato de trabajo.

2. El Apartado B aplicable a los Poderes de la Unión, el gobierno del Distrito Federal y sus trabajadores.

En el Apartado A, cuyo análisis se incluirá en esta obra, se prevén las disposiciones relativas a jornadas de trabajo y su duración, la prohibición de utilizar el trabajo de los menores de catorce años, los derechos de las mujeres en estado de embarazo, el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas, a la seguridad social y a las habitaciones cómodas e higiénicas, así como los salarios mínimos generales y profesionales.

Para reglamentar tales disposiciones se creó la LFT, de observancia general en toda la República para regir las relaciones de trabajo comprendidas en dicho Apartado A, como se confirma en su artículo 1o.

Origen y estructura de la Ley Federal del Trabajo

La LFT se creó en 1931, pero tenía muchas lagunas, no era muy clara ni abarcaba todos los preceptos constitucionales del artículo 123; en consecuencia, esa ley se deroga y se crea una nueva que inició su vigencia el 1o. de mayo de 1970, mejorando las condiciones de trabajo y destacando los aspectos siguientes:

1. Se estableció la protección al salario.

2. Se instituyó la protección a las mujeres y a los menores de edad.

3. Se regula la prima de antigüedad.

4. Se establece un procedimiento laboral para que los tribunales de trabajo realicen en forma expedita la justicia laboral.

La LFT de 1970 se dividió en tres grandes apartados:

1. Derecho individual del trabajo. Relativo a la relación patrón-trabajador, contrato individual de trabajo, condiciones generales de trabajo, etcétera.

2. Derecho colectivo de trabajo. Relaciones entre patrón y sindicatos, contratos ley y colectivos de trabajo, federaciones y confederaciones, huelgas, entre otros.

3. Derecho procesal del trabajo.

La LFT de 2012 tiene diversas ventajas que sin lugar a dudas coadyuvarán a mejorar el empleo en México, entre otras, las siguientes:

1. Se permite el trabajo temporal, salarios por hora, además de periodos de prueba y entrenamiento, lo que facilitará que los jóvenes se puedan incorporar al mercado sin contar necesariamente con experiencia.

2. Se regula el llamado outsourcing o régimen subcontratación de personal con el propósito de garantizar el cumplimiento de obligaciones de seguridad social y salud a cargo del patrón.

3. Se establece el pago de tres meses de indemnización y salarios vencidos con límite de 12 meses al trabajador que haya sido despedido y cuyo patrón no compruebe las causas de rescisión en un juicio laboral.

4. Se dispone la obligación para hacer públicos los estatutos de los sindicatos en la página de Internet de la STPS.

En el DOF del 12 de junio de 2015 la STPS publicó el “Decreto por el que se reforman y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, en materia de trabajo de menores”, mismo que entró en vigor el 13 de junio de 2015.

Dicha publicación tiene como antecedente el “Decreto por el que se reforma la fracción III del apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos” con la finalidad de establecer como edad mínima de admisión al empleo la de 15 años, el cual fue publicado en el DOF el 17 de junio de 2014.

De las reformas aplicables al trabajo de menores destacan las siguientes:

1. La edad mínima de admisión al empleo es de 15 años.

2. Los mayores de 15 y menores de 16 necesitan autorización de sus padres o tutores, y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o de la autoridad política.

3. No podrá utilizarse el trabajo de mayores de 15 años y menores de 18 años que no hubieran terminado su educación básica obligatoria, salvo los casos que apruebe la autoridad laboral correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

4. Queda prohibido el trabajo de menores de 18 años dentro del círculo familiar en cualquier tipo de actividad que resulte peligrosa para su salud, su seguridad o su moralidad, o que afecte el ejercicio de sus derechos y, con ello, su desarrollo integral.

5. Los mayores de 15 y menores de 18 años deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordenen las autoridades laborales correspondientes. Sin estos requisitos ningún patrón podrá utilizar sus servicios.

Al respecto, conviene mencionar que la Secretaría de Relaciones Exteriores publicó en el DOF del 8 de junio de 2016 el Decreto Promulgatorio del Convenio 138 sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo, adoptado en Ginebra el veintiséis de junio de mil novecientos setenta y tres.

En 2019 la LFT sufrió varias reformas, la primera se publicó el 1o. de mayo mediante el “Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, de la Ley Federal de la Defensoría Pública, de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y de la Ley del Seguro Social, en materia de justicia laboral, libertad sindical y negociación colectiva”, el cual entró en vigor el 2 de mayo de 2019.

Dicha publicación tuvo su origen en el “Decreto por el que se declaran reformadas y adicionadas diversas disposiciones de los artículos 107 y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de Justicia Laboral”, publicado en el DOF del 24 de febrero de 2017 y en el que se solicitaron tres aspectos:

1. Erradicar los sindicatos de protección patronal.

2. Que los juicios laborales que actualmente se resuelven en el Poder Ejecutivo, es decir, en la Junta de Conciliación y Arbitraje, se trasladen a tribunales laborales del Poder Judicial para mejorar el proceso de impartición de justicia.

3. Se establezca una etapa de conciliación obligatoria en una estancia administrativa con objeto de conciliar los conflictos laborales antes de iniciar un juicio en esa materia.

De las reformas realizadas a la LFT en materia de justicia laboral, libertad sindical y negociación colectiva destacan las siguientes:

1. El contrato de trabajo debe incluir la designación de beneficiarios para el pago, de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte de los trabajadores o las que se generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.

2. El trabajador deberá tener acceso a la información detallada de los conceptos y deducciones de pago, y que los recibos de pago deberán entregarse al trabajador en forma impresa o por cualquier otro medio, sin perjuicio de que el patrón lo deba entregar en documento impreso cuando el trabajador así lo requiera.

Asimismo, los recibos impresos deberán contener firma autógrafa del trabajador para su validez; mientras, los recibos de pago contenidos en comprobantes fiscales digitales por Internet CFDI podrán sustituir a los recibos impresos.

3. El trabajador tendrá el derecho de manifestar por escrito su voluntad de que no se le aplique una cuota sindical; en este caso, el patrón no podrá descontarla.

4. Los patrones estarán obligados a entregar a los trabajadores de manera gratuita un ejemplar impreso del contrato colectivo de trabajo inicial o de su revisión, dentro de los 15 días siguientes a que el contrato sea depositado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; esta obligación se podrá acreditar con la firma de recibido del trabajador.

5. Se prohíbe a los patrones coaccionar a los trabajadores para pertenecer o elegir un sindicato o realizar cualquier acto tendiente a ejercer control sobre el sindicato al que pertenezcan sus trabajadores.

6. Se establece el libre derecho a la sindicación, así como los derechos de libertad sindical y negociación colectiva.

En cuanto a la libertad y negociación sindical, se hace efectiva la libertad de los trabajadores para tomar decisiones respecto a su representación y la defensa de sus intereses, y se incluye el derecho a elegir y a ser electo como miembro de una organización sindical; además, se garantizará que la elección de directivas sindicales y sus miembros sea de manera personal, libre, directa y secreta.

7. En materia de justicia laboral se establece la creación de tribunales laborales que sustituirán a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, con lo que se hace efectiva la independencia del sistema de justicia laboral respecto del Poder Ejecutivo; además, se crea el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral con autonomía técnica, presupuestaria, de decisión, resolución y gestión, a la que trabajadores y patrones podrán llevar sus conflictos antes de iniciar un juicio laboral.

8. Se sustituye la cuantía de las sanciones que se fijaban con base en el salario mínimo para que ahora se haga conforme a la UMA.

La segunda reforma importante que sufrió la LFT se publicó en el DOF el 4 de junio de 2019 mediante el “Decreto por el que se adicionan diversas disposiciones de la Ley del Seguro Social, de la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado y de la Ley Federal del Trabajo”, mismo que entró en vigor el 5 de junio de 2019.

A través de este decreto, adicionó la fracción IX al artículo 42, la fracción XXIX-Bis al artículo 132 y el artículo 170-Bis a la LFT para establecer la obligación patronal de otorgar una licencia a los trabajadores cuyos hijos menores de 16 años hayan sido diagnosticados con algún tipo de cáncer.

La tercera reforma importante que registró la LFT en 2019 fue dada a conocer en el DOF del 2 de julio de 2019 mediante el “Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo y de la Ley del Seguro Social, en materia de las personas trabajadoras del hogar”, en el que se establece que los trabajadores del hogar tendrán derecho a disfrutar de contrato, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, días de descanso y seguro social.

Características del Derecho del trabajo

El Derecho del trabajo tiene cuatro características esenciales, a saber:

1. Es un derecho inconcluso, constantemente está en movimiento, debe estar de acuerdo con las necesidades del país, no se puede estancar, habla sólo de mínimos y no de máximos en prestaciones.

Este principio se confirma con la reforma laboral de diciembre de 2012.

2. Es un derecho tutelar de la clase trabajadora, nació del abuso contra ellos y fue creado para darles una estabilidad.

3. Es un derecho típicamente de la clase trabajadora.

4. Es un derecho de privilegio, porque quienes gozan el beneficio son precisamente los trabajadores.

Principales conceptos

1. Derecho del trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan en su aspecto individual y colectivo las relaciones entre trabajadores y patrones, o bien entre trabajadores (sindicatos) o entre patrones (confederaciones).

2. Relación de trabajo. En términos del artículo 20 de la LFT se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen a la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

3. Contrato individual de trabajo. Cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Según el artículo 21 de la LFT se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

4. Trabajo. Es toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

5. Trabajo digno o decente. Es aquel en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

6. Trabajador. El artículo 8o. de la LFT lo define como la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

7. Salario. El artículo 82 de la LFT define al salario como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

8. Trabajo personal subordinado. Es la facultad de mando que tiene el patrón sobre su trabajador, la cual se ejerce en la relación de trabajo. El patrón dispone en todo momento del esfuerzo físico o mental del trabajador.

Para identificar de manera clara la subordinación existen tres elementos básicos:

a) Lugar.

b) Tiempo.

c) Forma.

¿Dónde?

En el lugar donde lo establezca el patrón

¿En cuánto tiempo?

En el plazo que indique el patrón

¿De qué forma o manera?

De acuerdo con las instrucciones y requisitos que marque el patrón

Elementos que denotan subordinación:

•La entrega de útiles, instrumentos y materiales de trabajo.

•El cumplimiento de una jornada de trabajo, días de descanso, vacaciones y demás prestaciones que se desprenden de un contrato de trabajo.

•La prestación del servicio bajo la dirección y el control patronales.

•La ejecución del trabajo con el esmero, la intensidad y el cuidado apropiados en la forma, el tiempo y lugar convenidos.

•La observancia de lo dispuesto en el Reglamento interior de trabajo.

9. Intermediario laboral. Los artículos 12 al 15 de la LFT regulan lo referente a la intermediación laboral, de tal forma que intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

No serán considerados intermediarios sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.

Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.

Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:

a) Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento; y

b) Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.

En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 13, se observarán las normas siguientes:

a) La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores; y

b) Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que disfruten los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria. Para determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las demás circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo.

10. Régimen de subcontratación. El trabajo en esta modalidad, previsto en los artículos 15-A a 15-D de la LFT, es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con trabajadores bajo su dependencia, a favor de otra persona física o moral que resulta beneficiaria de los servicios contratados, la cual fija las tareas a realizar y supervisa el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Este tipo de trabajo cumplirá las condiciones siguientes:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

De no cumplirse tales condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos previstos en la LFT, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.

El régimen de subcontratación se formalizará con un contrato escrito que se firmará entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista.

La empresa contratante deberá cerciorarse, al momento de celebrar el contrato, de que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

Autoridades del trabajo

La LFT reglamentaria del Apartado A del artículo 123 constitucional, establece que la aplicación de las normas de trabajo compete en sus respectivas jurisdicciones a las autoridades de las entidades federativas y a sus direcciones o departamentos de trabajo.

Las autoridades encargadas de aplicar la legislación laboral son de dos clases: las administrativas y las judiciales, entre ellas hay a su vez dos órdenes: las federales y las locales, cuyas facultades se ejercerán según la competencia prevista en los artículos 523 al 590 de la LFT.

Así, las autoridades administrativas son:

1. Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

2. Secretaría de Hacienda y Crédito Público y de Educación Pública.

3. Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

4. Centro de Conciliación en Materia Local.

5. Direcciones o departamentos de trabajo de las entidades federativas.

6. Procuraduría de la Defensa del Trabajo.

7. Servicio Nacional de Empleo.

8. Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.

9. Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.

10. Dirección de inspección del trabajo.

Las autoridades judiciales, cuyas facultades e integración se encuentran previstas en los artículos 604 al 610 de la LFT, son:

1. Tribunal del Poder Judicial de la Federación.

2. Tribunales de las Entidades Federativas.

Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Según el artículo 1o. del Reglamento Interior de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la STPS, como dependencia del Poder Ejecutivo Federal, tiene a su cargo el desempeño de las facultades que le atribuyen la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, en su artículo 40, la LFT, otras leyes y tratados internacionales, así como los reglamentos, decretos, acuerdos y órdenes del Presidente de la República.

Las funciones de su competencia son las siguientes:

1. Vigilar la observancia y aplicación de las disposiciones contenidas en el artículo 123 y demás relativos de la CPEUM, en la LFT y en sus disposiciones reglamentarias.

2. Procurar el equilibrio entre los factores de la producción, de conformidad con las disposiciones legales relativas.

3. Intervenir en los contratos de trabajo de los nacionales que vayan a prestar sus servicios en el extranjero, en cooperación con las secretarías de Gobernación, de Comercio y de Relaciones Exteriores.

4. Coordinar en la formulación y promulgación de los contratos ley de trabajo.

5. Promover el incremento de la productividad del trabajo.

6. Promover el desarrollo de la capacitación y el adiestramiento en y para el trabajo, así como realizar investigaciones, prestar servicios de asesoría e impartir cursos de capacitación que, para incrementar la productividad en el trabajo, requieran los sectores productivos del país, en coordinación con la Secretaría de Educación Pública.

7. Establecer y dirigir el servicio nacional de empleo y vigilar su funcionamiento.

8. Coordinar la integración y establecimiento de los Tribunales y de las comisiones que se formen para regular las relaciones obrero-patronales que sean de jurisdicción federal, así como vigilar su funcionamiento.

9. Llevar el registro de las asociaciones obreras, patronales y profesionales de jurisdicción federal que se ajusten a las leyes.

10. Promover la organización de toda clase de sociedades cooperativas y demás formas de organización social para el trabajo, en coordinación con las dependencias competentes, así como resolver, tramitar y registrar su constitución, disolución y liquidación.

11. Estudiar y ordenar las medidas de seguridad e higiene industriales, para la protección de los trabajadores, y vigilar su cumplimiento.

12. Dirigir y coordinar la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo.

13. Organizar y patrocinar exposiciones y museos de trabajo y previsión social.

14. Participar en los congresos y reuniones internacionales de trabajo, de acuerdo con la Secretaría de Relaciones Exteriores.

15. Llevar las estadísticas generales correspondientes a la materia del trabajo, de acuerdo con las disposiciones que establezca la SHCP.

16. Establecer la política y coordinar los servicios de seguridad social de la Administración Pública Federal, así como intervenir en los asuntos relacionados con el seguro social en los términos de la Ley.

17. Estudiar y proyectar planes para impulsar la ocupación en el país.

18. Promover la cultura y recreación entre los trabajadores y sus familias.

19. Los demás que le fijen expresamente las leyes y reglamentos.

Dirección de inspección del trabajo

Con el propósito de focalizar los esfuerzos de vigilancia, la STPS lleva a cabo sus programas de inspección atendiendo a la peligrosidad de las ramas de la industria, los antecedentes de años pasados y la recurrencia de accidentes de trabajos en ciertos sectores de las empresas.

De esta manera, en lo que va de la actual administración se han realizado más de 530 mil operaciones de vigilancia para garantizar condiciones dignas en las empresas, lo que ha arrojado una reducción del 3.0% de la tasa de accidentes laborales y del 5.9% en las defunciones relacionadas con el trabajo.

A partir de 2017, se efectúan inspecciones conjuntas con el IMSS en empresas para dar de alta de forma exprés a los trabajadores que laboren en la informalidad y regularizar a quienes estén registrados con un salario distinto al que perciben.

Las inspecciones se realizarán a todos los sectores y empresas, pero se pone mayor énfasis en las firmas de outsourcing que evaden el pago de cuotas e impuestos, a jornaleros, a la industria de la construcción y otros sectores donde se han detectado prácticas de evasión, dada la temporalidad de los empleos.

Respecto a las inspecciones extraordinarias, según el artículo 28 del Reglamento General de Inspección del Trabajo y Aplicación de Sanciones, pueden realizarse en cualquier momento, incluso en días y horas inhábiles, en casos que tenga conocimiento, ya sea a través de quejas o denuncias por cualquier medio o forma de que existe un peligro o riesgo inminente o de probables incumplimientos a las normas de trabajo.

En términos de los artículos 540 de la LFT y 18 del Reglamento Interior de la STPS, corresponde a la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo realizar, entre otras, las funciones siguientes:

1. Vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo contenidas en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en los tratados o acuerdos internacionales celebrados conforme a la misma, en la LFT y sus reglamentos, Normas Oficiales Mexicanas (NOM), instructivos, convenios, acuerdos y contratos de trabajo, así como de todas aquellas disposiciones dictadas por la Secretaría en ejercicio de sus facultades, y solicitar por escrito o a través de medios electrónicos, directa o indirectamente, a los patrones, trabajadores e integrantes de las comisiones a que se refiere la LFT, la información y documentación necesaria para este fin.

2. Realizar directamente o con auxilio de las autoridades de las entidades federativas, o a través de los organismos de certificación, laboratorios de prueba y unidades de verificación debidamente acreditados y aprobados, la certificación y verificación del cumplimiento de las NOM en materia de seguridad y salud en el trabajo.

3. Coordinar la elaboración del programa de inspección con las unidades administrativas de la Secretaría e instancias competentes, así como solicitar opinión a las principales organizaciones de patrones y trabajadores, a efecto de tomar en cuenta las sugerencias y prioridades que, en su caso, formulen.

4. Facilitar información técnica y asesorar a los trabajadores y a los patrones sobre la forma de cumplir las normas de trabajo, de previsión social y las contractuales de carácter laboral, así como procurar la obtención de promesas de cumplimiento voluntario en materia de seguridad y salud en el trabajo.

5. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones que establece la LFT a cargo de los patrones, así como asesorarlos a fin de que contribuyan al fomento de las actividades educativas, culturales y deportivas entre sus trabajadores y proporcionen a éstos los equipos y útiles indispensables para el desarrollo de tales actividades.

6. Programar, ordenar y practicar, por conducto de los inspectores federales del trabajo y de los inspectores federales del trabajo calificados, las inspecciones ordinarias y extraordinarias, en los centros de trabajo sujetos a la jurisdicción y competencia federal, para verificar el cumplimiento de la normatividad laboral.

7. Certificar, por medio de los inspectores federales del trabajo y de los inspectores federales del trabajo calificados, los padrones relacionados con las elecciones de representantes obreros y patronales ante el Tribunal, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, y de otras elecciones que en el ámbito laboral requieran esa formalidad.

8. Asesorar a patrones y trabajadores para la integración de las comisiones y comités que se deben establecer en los centros de trabajo de acuerdo a lo que establece la LFT y vigilar su funcionamiento.

9. Emitir los criterios para establecer los plazos que se otorguen para cumplir con las medidas en materia de seguridad y salud en el trabajo, condiciones generales de trabajo, capacitación y adiestramiento y otras materias reguladas por la legislación laboral, contenidas en las actas levantadas por los inspectores federales del trabajo y los inspectores federales del trabajo calificados y, en su caso, emitir directamente o por conducto de las delegaciones, subdelegaciones y oficinas federales del trabajo los emplazamientos técnicos a través de los cuales se les comuniquen a las empresas.

10. Analizar y, cuando sea procedente, autorizar la adopción de las medidas de seguridad de aplicación inmediata en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la integridad de las personas, cuando lo soliciten los inspectores del trabajo adscritos a los gobiernos de las entidades federativas y los inspectores federales del trabajo e inspectores federales del trabajo calificados.

11. Solicitar el auxilio de las autoridades laborales en las entidades federativas, para la promoción, aplicación y vigilancia de la normatividad laboral en empresas sujetas a la jurisdicción local.

12. Ordenar la práctica de las investigaciones encaminadas a averiguar qué personas dependían económicamente de un trabajador fallecido, en ejercicio o con motivo de su trabajo.

13.