Manual para el control integral de las nóminas 2020 - José Chávez Pérez - E-Book

Manual para el control integral de las nóminas 2020 E-Book

José Chávez Pérez

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17,99 €

Beschreibung

La presente obra se enfoca en el análisis del tratamiento fiscal, laboral y de seguridad social de las nóminas, además de cada una de sus partidas como sueldos y salarios, tiempo extra, días de descanso, prima (dominical, vacacional y de antigüedad), vacaciones, aguinaldo, participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas (PTU), previsión social, despensas, premios por asistencia y puntualidad, comisiones y propinas, entre otros. Asimismo, se muestra cada una de las obligaciones que deberán cumplir los empleadores al respecto. Este libro está dirigido al personal del departamento de recursos humanos de las empresas, empleadores, trabajadores, estudiantes y, en general, a cualquier persona interesada en conocer las obligaciones fiscales, laborales y de seguridad social relacionadas con el pago de nóminas.

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PRIMERA EDICION 2012

NOVENA EDICION 2020

D.R. © Tax Editores Unidos, S.A. de C.V.

Iguala 28, Col. Roma Sur, CP 06760, Ciudad de México, México. Tels.: 52 65 14 00 y 80 00 95 00. www.tax.com.mx e-mail: [email protected]

Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra sin el permiso previo por escrito de sus autores.

Derechos reservados © conforme a la ley por:

•C.P. José Pérez Chávez.

•C.P. Raymundo Fol Olguín.

Av. Coyoacán 159, Col. Roma Sur, CP 06760, Ciudad de México, México.

Autores primigenios:

•C.P. José Pérez Chávez.

•C.P. Eladio Campero Guerrero. 

•C.P. Raymundo Fol Olguín.

La presente edición contiene las disposiciones fiscales dadas a conocer en el DOF hasta el 1o. de diciembre de 2019.

Esta obra no genera derechos ni establece obligaciones distintos a los que expresamente se señalan en las leyes y demás disposiciones fiscales en la materia.

ISBN 978-607-629-488-8

Contenido

ABREVIATURAS

INTRODUCCION

CAPITULO I LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

1. Objetivo y funciones

2. Control administrativo de los recursos humanos

CAPITULO II LA RELACION DE TRABAJO

1. Elementos integrantes de la relación de trabajo

2. Duración de las relaciones de trabajo

3. La jornada de trabajo

a) Tipos de jornada de trabajo

b) Jornadas superiores a 8 horas diarias, pero equivalentes a 48 horas semanales

c) Tiempo extraordinario (horas extras)

d) Jornada máxima de trabajo para los menores

4. Contrato individual de trabajo

a) Elementos del contrato de trabajo

b) Supuestos para la validez del contrato

c) Contenido de los contratos de trabajo

•Ejemplo de un contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado

•Ejemplo de un contrato individual de trabajo por tiempo determinado

•Ejemplo de un contrato individual de trabajo por obra determinada

5. Contrato colectivo de trabajo

6. Contrato-ley

7. Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo

a) La enfermedad contagiosa del trabajador

b) La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo

c) La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria

d) El arresto del trabajador

e) El cumplimiento de los servicios y el desempeño del trabajador en cargos concejiles y electorales

f) La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes

g) La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador

h) La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad

8. Rescisión de las relaciones de trabajo

a) Rescisión injustificada

b) Rescisión de la relación de trabajo con más de 20 años

c) Rescisión de los trabajadores de confianza

d) Causas especiales de rescisión de la relación de trabajo en empresas de autotransporte

e) Rescisión de la relación de trabajo de comisionistas

f) Formalidades por cumplir en la rescisión de relaciones laborales

9. Terminación de las relaciones de trabajo

CAPITULO III TRATAMIENTO DE LOS CONCEPTOS QUE INTEGRAN LA NOMINA

A. Remuneraciones obligatorias

1. Sueldos y salarios

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Impuesto al Valor Agregado

d) Ley del Seguro Social

e) Ley del Infonavit.

2. Aguinaldo

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

3. Tiempo extra

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

4. Días de descanso

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Leyes del Seguro Social e Infonavit

5. Prima dominical

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

6. Vacaciones

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

7. Prima vacacional

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

8. Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

9. Instrumentos de trabajo

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

10. Prima de antigüedad

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Leyes del Seguro Social e Infonavit

11. Capacitación y adiestramiento

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

B. Otras remuneraciones

1. Becas educacionales

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

2. Actividades culturales y deportivas

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

3. Habitación

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

4. Reembolso de gastos médicos, dentales, hospitalarios y de funeral

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

5. Subsidios por incapacidad

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

6. Guarderías infantiles

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

7. Seguros de vida, de invalidez y de gastos médicos mayores

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

8. Fondo de ahorro

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

9. Despensas

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

10. Premios por puntualidad y asistencia

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

d) Recomendaciones

11. Ayuda para transporte

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

12. Alimentación

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

13. Comisiones

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

14. Propinas

a) Ley Federal del Trabajo

b) Ley del Impuesto sobre la Renta

c) Ley del Seguro Social

d) Ley del Infonavit

15. Gratificaciones especiales o extraordinarias

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

16. ISR a cargo del trabajador pagado por el patrón

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

17. Cuota obrera del IMSS pagada por el patrón

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

18. Viáticos y gastos de representación

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

19. Bonos o premios por productividad

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

20. Sobresueldo por suplencias

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

21. Jubilaciones y pensiones

a) Ley del Impuesto sobre la Renta

b) Ley del Seguro Social

c) Ley del Infonavit

CAPITULO IV PREVISION SOCIAL

1. Ley del Impuesto sobre la Renta

a) Concepto

b) Deducción de la previsión social

c) Plan de previsión social

d) Partidas que conforman la previsión social

e) Exención de los ingresos percibidos como previsión social

CAPITULO V DETERMINACION DE LA PARTE DEDUCIBLE EN EL ISR CORRESPONDIENTE A LOS PAGOS A TRABAJADORES QUE SE ENCUENTREN EXENTOS DE ESTE IMPUESTO

1. Determinación de la parte deducible en el ISR correspondiente a los pagos a trabajadores que se encuentren exentos de este impuesto

CAPITULO VI EL SALARIO BASE DE COTIZACION

1. Ley del Seguro Social

a) Concepto

b) Elementos excluyentes del salario base de cotización

c) Límites del salario base de cotización

d) Determinación del salario base de cotización

e) Integración al salario base de cotización de la habitación y alimentación no onerosas

f) Integración al salario base de cotización de las despensas

g) Integración al salario base de cotización de premios de asistencia y puntualidad

h) Integración de las horas extras al salario base de cotización

i) Jornada y semana reducidas

j) Trabajadores que prestan servicios a varios patrones

2. Ley del Infonavit

CAPITULO VII OBLIGACIONES LABORALES DE LOS PATRONES

CAPITULO VIII CALCULO Y RETENCION DEL ISR POR SALARIOS

a) Opción de retener el ISR a destajistas

b) Opción de retener el ISR cuando se efectúan pagos semanales, decenales o quincenales

c) Otra opción de retener el ISR a trabajadores según el RISR

d) Cálculo de la retención del ISR cuando el trabajador obtiene percepciones correspondientes a varios meses

e) Opción de efectuar retenciones del ISR en periodos comprendidos en dos meses de calendario

f) Disposiciones referentes al subsidio para el empleo

g) Trabajadores que perciben el valor de la UMA

h) Plazo para efectuar el entero de las retenciones del ISR

i) Presentación del entero de las retenciones del ISR

j) Opción de retener el ISR por pago de aguinaldo, PTU, primas vacacionales y dominicales

k) Procedimiento para retener el ISR por pago de primas de antigüedad, retiro e indemnizaciones

l) Procedimiento para retener el ISR por pago único de jubilaciones, pensiones o haberes de retiro

m) Procedimiento para retener el ISR de pagos en una sola exhibición con cargo a subcuentas del IMSS y con cargo a la cuenta individual del sistema de ahorro para el retiro del ISSSTE

CAPITULO IX CALCULO DEL ISR ANUAL DE LOS TRABAJADORES

a) Casos en que el empleador no está obligado a efectuar el cálculo del impuesto anual

b) Tratamiento de las diferencias a cargo o a favor que resulten del cálculo anual

CAPITULO X OTRAS OBLIGACIONES EN EL ISR

1. Expedir y entregar comprobantes fiscales

2. Solicitar constancias y comprobantes fiscales

3. Solicitar comunicación de prestación de servicios a otro patrón

4. Presentar declaración anual de subsidio para el empleo

5. Inscribir al trabajador en el RFC

6. Proporcionar constancia de viáticos

7. Presentar declaración de personas que ejercieron la opción de adquirir acciones

CAPITULO XI INSCRIPCION COMO PATRON ANTE EL IMSS E INFONAVIT

CAPITULO XII INSCRIPCION DE LOS TRABAJADORES Y AVISOS ANTE EL IMSS E INFONAVIT

1. Inscribir a los trabajadores en el IMSS

a) Rectificación de datos proporcionados en avisos de inscripción

2. Comunicar altas, bajas y modificaciones de salarios de los trabajadores

a) Avisos de baja

b) Avisos de modificación de salario

3. Firma Electrónica Avanzada expedida por el SAT para presentar movimientos afiliatorios ante el IMSS

4. Registrarse e inscribir y proporcionar datos de los trabajadores ante el Infonavit

CAPITULO XIII CALCULO Y ENTERO DE LAS CUOTAS OBRERO-PATRONALES

1. Seguro de riesgos de trabajo

2. Seguro de enfermedades y maternidad

3. Seguro de invalidez y vida

4. Seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez

5. Seguro de guarderías y prestaciones sociales

6. Casos prácticos

7. Ausentismos

8. Facultad del IMSS para proponer la cédula de determinación de cuotas

CAPITULO XIV CALCULO DE LAS APORTACIONES ANTE EL INFONAVIT

1. Cálculo y entero de las aportaciones

2. Efectuar descuentos a los salarios de los trabajadores para la amortización de créditos

CAPITULO XV PRESENTAR DECLARACION DE RIESGOS DE TRABAJO

CAPITULO XVI OTRAS OBLIGACIONES EN MATERIA DEL IMSS

1. Elaborar y conservar nóminas y listas de raya

2. Proporcionar información al IMSS

3. Permitir el desarrollo de inspecciones y visitas domiciliarias

4. Observar disposiciones relativas al seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez

5. Expedir y entregar constancias de días laborados a trabajadores eventuales

6. Dictaminar el cumplimiento de sus obligaciones

7. Cumplimiento espontáneo de las obligaciones

CAPITULO XVII OTRAS OBLIGACIONES EN MATERIA DEL INFONAVIT

1. Proporcionar información al Infonavit

2. Atender los requerimientos de pago e información del Infonavit

3. Presentar al Infonavit informes sobre la situación fiscal y anexos del dictamen fiscal

4. Otras obligaciones

CAPITULO XVIII OBLIGACIONES ADICIONALES DE LOS PATRONES DEL RAMO DE LA CONSTRUCCION

1. Ley del Seguro Social

a) Registro de obras, fases e incidencias a través del Siroc

b) Avisos de subcontratación

c) Presentación de la relación mensual de trabajadores de la construcción

2. Ley del Infonavit

CAPITULO XIX IMPUESTO SOBRE NOMINAS

1. Sujetos obligados al pago del impuesto

2. Objeto del impuesto

3. Erogaciones exentas del pago del impuesto

4. Tasa del impuesto

5. Momento en que se causa el impuesto y fecha de entero

6. Casos en que se otorgarán reducciones del impuesto sobre nóminas

a) Personas físicas o morales que realicen actividades empresariales de reciclaje

b) Empresas o instituciones que cuenten con programas de mejoramiento de condiciones ambientales

c) Empresas que anualmente acrediten que incrementaron desde un 25% su planta laboral

d) Empresas que inicien operaciones

e) Empresas que regularicen voluntariamente su inscripción al padrón del impuesto sobre nóminas y los pagos de dicha contribución

f) Otros supuestos

7. Obligaciones de los empleadores

8. Responsables solidarios en el pago del impuesto sobre nóminas

9. Determinación presuntiva de las erogaciones por las autoridades

CAPITULO XX BENEFICIOS Y ESTIMULOS FISCALES

1. Estímulo fiscal por contratación de personal con discapacidad

2. Ayuda alimentaria para los trabajadores

a) Propósito de la LAAT

b) Objetivo de la ayuda alimentaria

c) Opción de otorgar ayuda alimentaria. Modalidades

d) Tratamiento fiscal de la ayuda alimentaria

3. Acreditamiento del subsidio para el empleo contra el ISR propio o el retenido a terceros

4. Exención parcial en el pago de cuotas al IMSS para patrones y trabajadores del campo

CAPITULO XXI INGRESOS ASIMILADOS A SALARIOS

1. Conceptos

2. Obligaciones de los retenedores

CAPITULO XXII SUELDOS PAGADOS A RESIDENTES EN EL EXTRANJERO

1. Sujetos obligados al pago del impuesto

2. Fuente de riqueza en salarios

A. Monto del impuesto

B. Retención o entero del impuesto

C. Salarios exceptuados del impuesto

3. Fuente de riqueza en ingresos por jubilaciones, pensiones y haberes de retiro

A. Monto del impuesto

B. Retención o entero del impuesto

CAPITULO XXIII OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

1. Ley Federal del Trabajo

2. Ley del Impuesto sobre la Renta

a) Proporcionar datos para el RFC

b) Solicitar comprobantes fiscales de retenciones, remuneraciones y del impuesto local a los ingresos por salarios

c) Presentar declaración anual

d) Comunicar si prestan servicios a otro patrón

ANEXO I

Abreviaturas

CFCDMX

Código Fiscal del Distrito Federal (actual Ciudad de México)

CFDI

Comprobante Fiscal Digital a través de Internet o Factura Electrónica

CFF

Código Fiscal de la Federación

CNPTUE

Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas

Conagua

Comisión Nacional del Agua

Consar

Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro

CPEUM

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

CURP

Clave Unica de Registro de Población

DOF

Diario Oficial de la Federación

FIEL

Firma Electrónica Avanzada

INE

Instituto Nacional Electoral

IFE

Instituto Federal Electoral

IMSS

Instituto Mexicano del Seguro Social

Infonavit

Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores

ISR

Impuesto sobre la Renta

ISSSTE

Instituto de Seguridad y Servicios Sociales para los Trabajadores del Estado

IVA

Impuesto al Valor Agregado

LAAT

Ley de Ayuda Alimentaria para los Trabajadores

LFT

Ley Federal del Trabajo

LIF

Ley de Ingresos de la Federación para el Ejercicio Fiscal de 2020

LISR

Ley del Impuesto sobre la Renta

LIVA

Ley del Impuesto al Valor Agregado

LSAR

Ley del Sistema del Ahorro para el Retiro

LSS

Ley del Seguro Social

PTU

Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa

Racerf

Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de afiliación, clasificación de empresas, recaudación y fiscalización

RMF

Resolución Miscelánea Fiscal para 2019

RFC

Registro Federal de Contribuyentes

Ripaedi

Reglamento de inscripción, pago de aportaciones y entero de descuentos al Infonavit

RISR

Reglamento de la Ley del Impuesto sobre la Renta

SAGARPA

Secretaría de Agricultura y Desarrollo Rural

SAT

Servicio de Administración Tributaria

SBC

Salario Base de Cotización

SCJN

Suprema Corte de Justicia de la Nación

SCT

Secretaría de Comunicaciones y Transportes

SIDEIMSS

Sistema de Dictamen Electrónico del IMSS

SHCP

Secretaría de Hacienda y Crédito Público

STPS

Secretaría del Trabajo y Previsión Social

SUA

Sistema Unico de Autodeterminación

TFJFA

Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa (actual Tribunal Federal de Justicia Administrativa)

UMA

Unidad de Medida y Actualización

ZLFN

Zona Libre de la Frontera Norte

Introducción

De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, la palabra nómina proviene del latín nomina, que es el plural de nomen, el cual significa nombre.

Asimismo, dicho diccionario señala la acepción actual de nómina, de la manera siguiente:

1. Lista o catálogo de nombres de personas o cosas.

2. Relación nominal de los individuos que en una oficina pública o particular han de percibir haberes y justificar con su firma haberlos recibido.

3. Otros haberes.

En este sentido, la nómina puede definirse como el conjunto de percepciones (haberes) a favor de los trabajadores (individuos) y a cargo de un patrón (oficina pública o particular), que se deriva de su relación de trabajo. Lo anterior es así, dado que, en términos prácticos, no existe una nómina si no hay una relación laboral (patrón-trabajador).

Ahora bien, dentro de las organizaciones tanto públicas como privadas, la nómina representa una de las erogaciones más importantes, dado su elevado costo monetario, tanto directo (sueldos, salarios y prestaciones) como indirecto (impuestos y otras contribuciones), así como por el diverso número de conceptos que la integran. Por consiguiente, es indispensable que las empresas mantengan un alto grado de control sobre la nómina. En las empresas grandes y medianas, el control de la nómina lo mantiene la denominada gerencia de personal o de recursos humanos; no obstante, en las empresas pequeñas, el organigrama puede no contemplar un departamento de este tipo; sin embargo, el control sobre la nómina no puede ser menos importante.

Por lo anterior, hemos elaborado esta obra, cuyo objetivo es el análisis del tratamiento fiscal, laboral y de seguridad social, de cada una de las partidas integrantes de la nómina, entre las que se pueden mencionar:

1. Sueldos y salarios.

2. Tiempo extra.

3. Días de descanso.

4. Prima dominical.

5. Vacaciones y prima vacacional.

6. Aguinaldo.

7. Gratificaciones.

8. Previsión social.

9. Prima de antigüedad.

10. Premios por asistencia y puntualidad.

En el presente libro también se señalan las obligaciones que deberán cumplir las empresas, en relación con su nómina.

Notas importantes por considerar:

1. De acuerdo con el artículo tercero transitorio del “Decreto por el que se declara reformadas y adicionadas diversas disposiciones de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de desindexación del salario mínimo”, publicado en el DOF el 27/I/2016, a la fecha de entrada en vigor de este decreto (al día siguiente de su publicación en el DOF), todas las menciones al salario mínimo como unidad de cuenta, índice, base, medida o referencia para determinar la cuantía de obligaciones y supuestos previstos en las leyes federales, así como en cualquier disposición jurídica que emane de éstas, se entenderán referidas a la UMA, la cual será equivalente al valor que tenga el salario mínimo general vigente diario en todo el país a la fecha de entrada en vigor del decreto de referencia.

Sin perjuicio de lo anterior, el artículo cuarto transitorio del decreto en comento indica que el Congreso de la Unión deberá realizar las adecuaciones que correspondan en las leyes y ordenamientos de su competencia en un plazo máximo de un año contado a partir de la entrada en vigor del decreto en cita, con objeto de eliminar las referencias al salario mínimo como unidad de cuenta, índice, base, medida o referencia, y sustituirlas por las relativas a la UMA.

2. Al cierre de esta obra no se había dado a conocer el valor de la UMA vigente en 2020, por esta razón se estimó su valor para ese año en $86.86.

3. De acuerdo con el artículo 1.12 del Decreto que compila diversos beneficios fiscales y establece medidas de simplificación administrativa (DOF 26/XII/2013), los empleadores que realicen pagos por salarios, en lugar de aplicar la tabla contenida en el artículo décimo del Decreto que regula el subsidio para el empleo (DOF 11/XII/2013), podrán aplicar la tabla contenida en el primer artículo mencionado, la cual transcribimos;

TABLA

Subsidio para el empleo mensual

Límite inferior $

Límite superior $

Subsidio para el empleo $

0.01

1,768.96

407.02

1,768.97

2,653.38

406.83

2,653.39

3,472.84

406.62

3,472.85

3,537.87

392.77

3,537.88

4,446.15

382.46

4,446.16

4,717.18

354.23

4,717.19

5,335.42

324.87

5,335.43

6,224.67

294.63

6,224.68

7,113.90

253.54

7,113.91

7,382.33

217.61

7,382.34

En adelante

0.00

4. En esta obra se hace referencia a las reglas de la Resolución Miscelánea Fiscal para 2019, por lo que se recomienda estar pendiente que se den a conocer las reglas correspondientes en la Resolución Miscelánea Fiscal para 2020.

CAPITULO I LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

1. Objetivo y funciones

Fernando Arias Galicia, en su obra Administración de Recursos Humanos, indica que el objetivo de la gerencia encargada de dichos recursos, consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer a la organización y a su personal, de una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo.

En este sentido, el gerente de recursos humanos o jefe de personal estará obligado a proveer de asesoría eficiente con respecto a lo antes mencionado, tanto a los jefes de los demás departamentos de la empresa como a la dirección de la misma. Por ello, el gerente de recursos humanos sólo deberá tener autoridad lineal dentro de su propio departamento.

Siendo el elemento humano el factor más importante dentro de una empresa, es necesario que el departamento encargado de la administración de dicho factor tenga una jerarquía igual a la de los demás departamentos de operación y servicios, como se muestra a continuación:

Ahora bien, dicho tratadista indica que el departamento de recursos humanos deberá tener las funciones siguientes:

a) La función de empleo

El objetivo de esta función es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo con una adecuada planeación de recursos humanos. Esta función se integra con las actividades que se mencionan a continuación:

Actividad

Objetivo

Política

Reclutamiento

Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que hayan quedado disponibles.

Hay que tener en cuenta que en este proceso siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a personal nuevo, se procure cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y para quienes dicha vacante represente un ascenso.

Selección

Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes con el fin de decidir, sobre bases objetivas, quiénes tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y las posibilidades de desarrollo personal y organizacional a futuro.

Para que exista una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de técnicas como el análisis de puestos, las pruebas técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin de eliminar la subjetividad en la toma de decisiones. Resulta importante mencionar que el departamento de recursos humanos sólo auxiliará a cada departamento presentándole a los candidatos idóneos, pero la decisión final le corresponderá al jefe del departamento correspondiente.

Inducción

Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr una incorporación rápida a la empresa.

Publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización, así como todos aquellos aspectos que la caracterizan, aceptando las críticas y sugerencias como una forma de lograr una constante superación.

Integración, promoción y transferencia

Colocar a los trabajadores en los puestos en que mejor se utilicen sus capacidades.

Vencimientos de contratos de trabajo

Cuando llegue un caso de término del contrato de trabajo, se deberá buscar la forma más conveniente tanto para la organización como para el trabajador, de acuerdo con las disposiciones respectivas.

Al término de una relación laboral, deberá practicarse una entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista del trabajador que se retira y aprovechar dicha información a efecto de corregir las fallas que existieran en la empresa.

b) La función de administración de sueldos y salarios

Su objetivo es lograr que todos los trabajadores de una empresa sean compensados justa y equitativamente, mediante sistemas de remuneración racional del trabajo y de acuerdo con el esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo de cada puesto. Para ello, el departamento de recursos humanos se basará en tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes de encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afecten a la empresa.

Su política principal se basará en situación de competencia e incluso de ventaja en el mercado de trabajo, para contar con el mayor número de elementos posibles. Dicha función estará conformada con las actividades siguientes:

Actividad

Objetivo

Política

Asignación de funciones

Asignar oficialmente a cada trabajador un puesto claramente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

Llevar en forma sistemática, análisis de puestos mediante sistemas objetivos.

Determinación de salarios

Asignar valores monetarios a los puestos, de tal forma que sean justos y equitativos en relación con otras posiciones de la organización y con puestos similares en el mercado de trabajo.

Calificación de méritos

Evaluar la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.

Se realizará una calificación de méritos de donde se derivarán los premios y ascensos, considerando los resultados obtenidos de cada persona en relación con los objetivos de su puesto y departamento.

Compensación suplementaria (incentivos y premios)

Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

El monto de esta compensación deberá otorgarse sobre bases objetivas y ser proporcionales con el esfuerzo realizado.

Control de asistencias

Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin goce de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la organización, así como la implementación de sistemas eficientes que permitan su control.

Los trabajadores deberán ajustarse a lo dispuesto tanto en el contrato colectivo como en el reglamento interior de trabajo.

c) La función de relaciones internas

Su objetivo es lograr que, tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, se desarrollen y mantengan, conciliando los intereses de ambas partes. Dicha función estará conformada con las actividades siguientes:

Actividad

Objetivo

Política

Comunicación

Promover los sistemas, medios y clima organizacional, apropiados para el desarrollo de ideas e intercambio de información en toda la empresa.

Evitar que exista información confidencial entre la dirección y el personal.

Contratación colectiva

Llegar a acuerdos con empresas reconocidas oficial y legalmente establecidas, que satisfagan de la mejor manera los intereses de los trabajadores y de la empresa.

La representación laboral se deberá concebir como un factor necesario y de gran importancia para el funcionamiento de la empresa y no como una fuerza antagónica.

Disciplina

Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos, así como la creación y promoción de relaciones de trabajo armónicas con el personal.

La forma de impulsar y mantener la disciplina deberá ser siempre positiva, conforme a lo dispuesto en la ley, el contrato colectivo y el reglamento interior de trabajo.

Motivación del personal

Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.

El trabajo deberá ser un medio para lograr la satisfacción y el desarrollo personal y social de los trabajadores.

Desarrollo del personal

Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que logren todas sus necesidades y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos de más alto nivel.

Identificar aquellas áreas en las que las personas puedan aspirar a su promoción.

Entrenamiento

Dar a los trabajadores oportunidades para el desarrollo de sus capacidades, a fin de que alcancen las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que se desarrollen en beneficio de ellos mismos y de la empresa.

Impulsar los planes de entrenamiento, incorporando la capacitación sobre funciones administrativas en todos los niveles, así como el cumplimiento de lo establecido en la LFT al respecto.

d) La función de servicios al personal

Su objetivo es satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en una empresa y tratar de ayudarles en problemas relacionados con su seguridad y bienestar personal. Asimismo, tendrá como política la resolución de problemas de tipo personal, la coordinación, publicación y difusión de los derechos y prestaciones sociales y económicas, que otorgue tanto la empresa como los organismos externos y las disposiciones legales, para que los beneficios lleguen en igualdad de oportunidad a todos los trabajadores. Dicha función estará conformada con las actividades siguientes:

Actividad

Objetivo

Política

Actividades recreativas

Estudiar y resolver las peticiones que realicen los trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento.

La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal, ya que así se dará cumplimiento a las disposiciones legales respectivas.

Seguridad

Desarrollar y mantener las instalaciones y los procedimientos necesarios para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Dar la oportunidad de que se difundan las medidas de higiene y seguridad, cumpliendo con lo dispuesto en la legislación respectiva.

Protección y vigilancia

Contar con adecuados métodos preventivos para salvaguardar a la empresa y al personal.

No menoscabar la dignidad humana registrando a los trabajadores al salir de la empresa. Por otra parte, se deberá dotar a la empresa con equipos contra incendios y robos, los cuales se mantendrán en buenas condiciones.

e) La función de planeación de recursos humanos

Su objetivo consistirá en la realización de estudios tendientes a la proyección de la estructura de la empresa en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudios de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores, con el propósito de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección. Se tendrá como política mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas de la empresa y del país, con el objeto de realizar una planeación adecuada de los recursos humanos.

2. Control administrativo de los recursos humanos

Es importante mencionar que el departamento de recursos humanos deberá llevar un control administrativo del personal contratado, de acuerdo con las necesidades de cada empresa.

Dentro de dichos controles administrativos se encontrarán los que a continuación se mencionan:

a) Expediente

Se integrará con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la empresa, mismo que estará compuesto por una carpeta con lo siguiente:

1. Solicitud de empleo.

2. Copia del contrato de trabajo.

3. Avisos de alta al IMSS, al RFC, al sindicato, etc.

4. Aumentos de sueldo.

5. Calificación de méritos.

6. Castigos, etc.

Es recomendable que, a fin de no olvidar detalles de la contratación, se cuente con una lista de verificación de todos ellos, con el objeto de que el expediente se encuentre completo.

b) Hoja de servicios

El objetivo que se busca es que en una hoja se puedan incluir, en forma resumida y clara, los datos más importantes acerca del trabajador, tales como:

1. Número asignado al trabajador y su nombre completo.

2. Fecha de ingreso a la empresa.

3. Número de contratos celebrados con la empresa, la fecha de cada uno de ellos, la duración de los mismos y las observaciones formuladas por sus superiores al término del contrato.

4. Lugar y fecha de nacimiento.

5. Estado civil.

6. Nombre del cónyuge.

7. Número de afiliación del IMSS y clínica a la que se encuentra adscrito.

8. RFC.

9. Número de cartilla.

10. Número de licencia.

11. Fianza, en aquellos casos en que proceda.

12. Hoja del examen médico.

13. Foto y firma.

14. Domicilio.

15. Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la que se avisará en caso de accidente.

16. Escolaridad: grado máximo de estudios, idiomas que domine el trabajador y cursos tomados.

17. Antecedentes de trabajo: es necesario incluir las fechas de cada trabajo, la empresa en que se prestó el servicio, el puesto, el sueldo y la causa de la separación, además se anotarán las promociones o ascensos que haya logrado.

18. Promociones y transferencias: fecha de ingreso, departamento y puesto a que haya sido asignado y categoría que le corresponda.

19. Calificaciones de méritos: fecha, puntuación y observaciones del calificador, así como el nombre del mismo.

20. Control de asistencia: se anotarán los totales anuales de los días trabajados, vacaciones, faltas injustificadas, enfermedades generales, riesgos profesionales, permisos con y sin goce de sueldo, castigos y retardos. Vale la pena señalar que estos datos son importantes para tener un historial del cumplimiento del empleado, así como el reparto de utilidades y, en su caso, justificar el pago de primas por enfermedades y riesgos profesionales y permisos ante el IMSS.

21. Capacitación y desarrollo: fecha, descripción y comentarios de todos aquellos cursos o estudios que lleve a cabo el trabajador durante su permanencia en la empresa.

22. Separación de la empresa: fecha y causa de la misma.

CAPITULO II

1. Elementos integrantes de la relación de trabajo

Mencionamos con anterioridad que no existe nómina si no existe relación de trabajo, ya que la nómina constituye las remuneraciones que se cubren a los trabajadores por sus servicios.

El artículo 20 de la LFT establece que se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen a la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Se observa que los elementos esenciales de la relación de trabajo son los que a continuación se mencionan:

a) Trabajo

En términos etimológicos, la palabra trabajo:

1. Proviene del latín Trabs o traeis, que significa una traba para los individuos. Esta traba, en consecuencia, lleva consigo un esfuerzo de parte de quien lo ejecuta.

2. Proviene del griego Thilbo, que significa apretar, oprimir, que lleva implícito un esfuerzo.

3. Asimismo, proviene de la raíz latina Laborare, la cual se deriva del verbo del mismo nombre y que significa labrar.

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define el concepto trabajo como el esfuerzo humano aplicado a la producción de la riqueza.

Por su parte, el artículo 8o. de la LFT indica que se entenderá por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

Asimismo, dicha Ley, en su artículo 3o., establece que el trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, y exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, así como el reconocimiento a las diferencias entre hombres y mujeres para obtener su igualdad ante la ley. Debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida digna y la salud para las y los trabajadores y sus familiares dependientes.

No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.

No se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada.

El artículo 4o. de la referida Ley señala que no se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad.

b) Trabajador

El artículo 8o. de la LFT define el concepto de trabajador como la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.

Por lo tanto, las características del trabajador se pueden establecer como sigue:

1. Debe ser persona física.

2. Debe prestar el servicio en forma personal y no a través de otra persona.

3. La prestación del servicio debe ser en forma subordinada.

El concepto de subordinación no se define en la ley, sin embargo, la SCJN, en diversas tesis de jurisprudencia, define el concepto de subordinación en los términos siguientes:

SUBORDINACION, CONCEPTO DE. Subordinación significa, por parte del patrón, un poder jurídico de mando, correlativo a un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio. Esto tiene su apoyo en el artículo 134, fracción III, de la Ley Federal del Trabajo en 1970, que obliga a desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados los trabajos en todo lo concerniente al trabajo.

Tesis de jurisprudencia 297, Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Séptima Epoca, Quinta Parte.

SUBORDINACION, ELEMENTO ESENCIAL DE LA RELACION DE TRABAJO. La sola circunstancia de que un profesional preste servicios a un patrón y reciba una remuneración por ello, no entraña necesariamente que entre ambos exista una relación laboral, pues para que surja ese vínculo es necesaria la existencia de una subordinación, que es el elemento que distingue al contrato laboral de otros contratos de prestación de servicios profesionales, es decir, que exista por parte del patrón un poder jurídico de mando correlativo a un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio, de acuerdo con el artículo 134 fracción III de la Ley Federal del Trabajo de 1970, que obliga a desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante a cuya autoridad estará subordinado el trabajador en todo lo concerniente al trabajo.

Tesis de jurisprudencia 298, Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Séptima Epoca, Quinta Parte.

RELACION LABORAL. LA SUBORDINACION ES EL ELEMENTO DISTINTIVO DE LA. El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, establece que por relación de trabajo debe entenderse la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario. Así pues, la relación laboral tiene como elemento distintivo la subordinación jurídica entre patrón y trabajador, en virtud de la cual el primero se encuentra en todo momento en posibilidad de disponer del trabajo del segundo, quien a su vez tiene la obligación correlativa de acatar al patrón.

Tesis de jurisprudencia IV.2o.J/1, Segundo Tribunal Colegiado del Cuarto Circuito. Novena Epoca.

Por otra parte, la LFT, en su artículo 9o., indica que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

c) Patrón

El artículo 10 de la LFT define al patrón como la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

d) Salario

Conforme al artículo 82 de la LFT, el salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

El salario puede fijarse (artículo 83, LFT):

1. Por unidad de tiempo.

2. Por unidad de obra.

3. Por comisión.

4. A precio alzado.

5. De cualquier otra manera.

El salario se integra por los conceptos siguientes (artículo 84, LFT):

1. Pagos por cuota diaria.

2. Gratificaciones.

3. Percepciones.

4. Habitación.

5. Primas.

6. Comisiones.

7. Prestaciones en especie.

8. Cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

2. Duración de las relaciones de trabajo

Según el artículo 35 de la LFT, las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y, en su caso, podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial.

1. Por obra determinada

El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

(Art. 36, LFT)

2. Por tiempo determinado

El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:

a) Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

b) Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.

c) En los demás casos previstos por esta ley.

(Art. 37, LFT)

3. Por tiempo indeterminado

A falta de estipulaciones expresas, la relación de trabajo será por tiempo indeterminado.

(Art. 35, LFT)

Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado.

(Art. 38, LFT)

Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

(Art. 39, LFT)

De acuerdo con el artículo 39-A de la LFT, en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

El periodo de prueba a que hace referencia el párrafo anterior, podrá extenderse hasta 180 días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Durante el periodo de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de la LFT, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

En otro orden de ideas, el artículo 39-B de la LFT indica que se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.

La vigencia de la relación de trabajo mencionada en el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de la LFT, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador.

(Art. 39-C, LFT)

El artículo 39-D de la LFT estipula que los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables.

Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.

Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.

(Art. 39-E, LFT)

Por otra parte, el artículo 39-F de la LFT señala que las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

En ningún caso, los trabajadores estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año.

(Art. 40, LFT)

3. La jornada de trabajo

Las fracciones I, II y III del Apartado A del artículo 123 de la CPEUM, señalan que:

1. La duración de la jornada de trabajo máxima será de ocho horas.

2. La jornada máxima de trabajo nocturno será de siete horas. Asimismo, se indica que quedan prohibidas las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las 10 de la noche, de los menores de 16 años.

3. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de 15 años. Los mayores de esta edad y menores de 16, tendrán como jornada máxima la de seis horas.

A este respecto, la LFT, en su artículo 58, indica que la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder de los máximos legales. Asimismo, los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, con el fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.

(Art. 59, LFT)

Para fijar la jornada de trabajo se observará lo dispuesto en el artículo 5o., fracciones II y III, de la LFT, las cuales señalan la nulidad de las jornadas mayores a las permitidas por la ley y las inhumanas por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio del Tribunal.

a) Tipos de jornada de trabajo

Según el horario y la duración del trabajo, la jornada puede presentar cualquiera de las cinco modalidades siguientes:

1. Jornada diurna. Debe durar ocho horas y las labores correspondientes a ella, se realizan entre las seis y las veinte horas.

2. Jornada nocturna. Es la comprendida entre las veinte y las seis horas y no debe rebasar de siete horas.

3. Jornada mixta. Es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, la duración máxima es de siete horas y media, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna.

4. Jornada continua. Se pacta por las características de la actividad empresarial o porque así se fija en el contrato de trabajo, sin embargo, ello no significa que la jornada deba ser ininterrumpida, pues ha de concederse al empleado un tiempo de reposo mínimo de media hora para que recupere fuerzas. Este lapso se considerará tiempo efectivo de labores.

5. Jornada discontinua. Esta jornada surge cuando se dispone de un tiempo libre intermedio, sin que haya sujeción patronal. Resulta común en jornadas superiores a ocho horas pactadas para descansar sábados y domingos.

(Arts. 60, 61, 63 y 64, LFT)

Con respecto a lo anterior, resulta ilustrativa la tesis aislada siguiente, misma que indica las modalidades que existen de la jornada de trabajo:

JORNADA DE TRABAJO. MODALIDADES EN QUE SE PUEDE DESARROLLAR. De la interpretación de los artículos 59 a 66 de la Ley Federal del Trabajo, se desprenden diversas modalidades en que se puede desarrollar la jornada de trabajo, destacándose la diurna que es la comprendida entre las seis y las veinte horas, dentro de la cual la duración máxima es de ocho horas; la mixta, que comprende periodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media, porque si no, se reputará jornada nocturna; jornada mixta cuya duración máxima es de siete horas y media; la nocturna, cuyos límites son de las veinte a las seis horas y tiene una duración máxima de siete horas; la continua, que la ley no define pero no significa ininterrumpida puesto que impone un descanso de media hora; la discontinua, cuya característica principal es la interrupción del trabajo de tal manera que el trabajador pueda, libremente, disponer del tiempo intermedio, lapso durante el cual no queda a disposición del patrón; la especial, que es la que excede de la jornada diaria mayor pero respeta el principio constitucional de duración máxima de la jornada semanal de cuarenta y ocho horas, si con ello se consigue el reposo del sábado en la tarde o cualquier otra modalidad equivalente que beneficie al trabajador; la extraordinaria que es la que se prolonga más allá de sus límites ordinarios por circunstancias excepcionales y que no podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces en una semana; y la emergente que es la que se cumple más allá del límite ordinario en los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma del centro de trabajo.

Contradicción de tesis 50/94. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito y el Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 13 de octubre de 1995. Cinco votos. Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretario: Constancio Carrasco Daza.

Nota: Esta tesis, aunque deriva de la contradicción de tesis 50/94, no tiene el carácter de jurisprudencia, pues no surgió del problema propio de la contradicción y, por tanto, sólo constituye tesis aislada.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, parte II, octubre de 1995, pág. 311.

b) Jornadas superiores a 8 horas diarias, pero equivalentes a 48 horas semanales

El beneficio reconocido a los trabajadores, de reposar un día por cada seis de labores, indica que la jornada máxima legal será de cuarenta y ocho horas semanales.

(Art. 69, LFT)

Conforme a esa disposición, trabajadores y patrón podrán repartir las horas de labores para disfrutar del descanso del sábado por la tarde u otra modalidad.

(Art. 59, LFT)

De ahí que la jornada pueda exceder ocho horas diarias, pero no rebasar cuarenta y ocho semanales, sin que por ello el trabajador tenga derecho a reclamar el pago de tiempo extra.

Ello se corrobora en la tesis de jurisprudencia del Tribunal Colegiado en materia de Trabajo del Tercer Circuito de la SCJN, misma que a continuación se menciona:

JORNADA DIARIA. PUEDE EXCEDER DE OCHO HORAS, SIN QUE DE LUGAR AL PAGO DE HORAS EXTRAS. El artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, establece que los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de labores a fin de que se permita a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente. Por ello, válidamente puede pactarse un horario superior al de ocho horas diarias, que es la jornada legal, sin exceder de cuarenta y ocho horas a la semana, para descansar el sábado por la tarde o cualquier otra modalidad, sin que esa circunstancia pueda dar lugar a reclamar como horas extraordinarias las que excedan de dicha jornada diaria.

Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito. Octava Epoca:

NOTA: Tesis III.T.J/27, Gaceta número 55, pág. 45; véase ejecutoria en el Semanario Judicial de la Federación, tomo X-Julio, pág. 231.

Semanario Judicial de la Federación, tomo V, parte TCC, Apéndice de 1995, pág. 531.

c) Tiempo extraordinario (horas extras)

Según el artículo 66 de la LFT, se podrá prolongar la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.

Ahora bien, resulta indudable que las condiciones laborales deben quedar establecidas mediante contrato individual o colectivo de trabajo y que, de ellas, reviste gran importancia la duración de la jornada, la cual será fijada de común acuerdo entre el patrón y los trabajadores con el fin de evitar dudas e innecesarias presunciones.

Según la regla general, el tiempo que exceda el convenio por las partes (el cual no deberá rebasar los máximos de ley) se computará como extraordinario.

Al respecto, pueden presentarse los supuestos siguientes:

Condiciones pactadas en el contrato

Acciones procedentes

Jornada laboral menor que la prevista en la ley

El tiempo que exceda al convenido por las partes se considerará extraordinario.

Jornada de veinticuatro horas de trabajo por veinticuatro horas de descanso

No se considerará que comprende horas extras.

Jornada cuya duración no se fija por las características de la actividad correspondiente (autoadministración de la jornada, por ejemplo, agentes de ventas o trabajo a domicilio)

No se computará tiempo extra.

Asimismo, se deberá considerar que no basta señalar en el contrato colectivo de trabajo que sólo frente a circunstancias inhabituales se laborarán horas extras, pues resulta necesario también que se prevean la mediación de una orden expresa y la autorización correspondiente porque ambos documentos serán el soporte legal respectivo.

Lo anterior no debe perderse de vista, porque de conformidad con la fracción VIII del artículo 784 de la LFT, al patrón corresponde la carga de la prueba.

Las tesis aisladas y jurisprudencias siguientes corroboran lo expuesto:

HORAS EXTRAS, CUANDO NO PROCEDEN LEGALMENTE AUNQUE EL PATRON NO CONTROVIERTA EL HORARIO. La circunstancia de que la autoridad laboral haya considerado que la demandada no controvirtió el horario de trabajo, no puede generar la procedencia de una condena de pago de prestaciones exigidas en la demanda que por ley no corresponden al quejoso, ya que éste como vigilante fue contratado para una jornada de veinticuatro horas de trabajo por veinticuatro de descanso, resultando así, evidente que no se comprenden horas extraordinarias como las que reclama, en virtud de que su jornada obedece a las necesidades del servicio desempeñado, y por otra parte, las veinticuatro horas de labores quedan debidamente compensadas con las veinticuatro horas de descanso de que disfrutaba después de concluidas estas.

Segundo Tribunal Colegiado del Segundo Circuito.

Semanario Judicial de la Federación, parte XIII abril, pág. 377.

HORAS EXTRAS. VELADORES. Atendiendo a la naturaleza del trabajo desempeñado por los veladores que no desarrollan ninguna otra actividad, sí es creíble que laboren catorce horas ininterrumpidas, ya que fuera de ese horario, esto es, durante el día, pueden descansar y, por ello, no resulta inhumana la jornada de trabajo.

Tercer Tribunal Colegiado del Segundo Circuito.

Semanario Judicial de la Federación, parte XII septiembre, pág. 237.

HORAS EXTRAS. IMPROCEDENCIA DEL PAGO DE, TRATANDOSE DE TRABA- JADORES QUE AUTOADMINISTRAN SU JORNADA. La procedencia del pago de tiempo extraordinario no está en función directa del desempeño efectivo de la actividad del trabajador durante el periodo extraordinario, sino más bien de la subordinación de éste respecto a su patrón, con las mismas obligaciones derivadas de la relación laboral y supeditado a las órdenes que pudieran emerger de este último. Por tanto, si el patrón prueba que el quejoso no estuvo sujeto a una jornada determinada, sino que como supervisor de ventas autoadministraba su tiempo para desarrollar sus labores, es de concluirse que no trabajó tiempo extraordinario.

Segundo Tribunal Colegiado del Cuarto Circuito.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, parte I, abril de 1995, pág. 157.

HORAS EXTRAS. CASOS EN QUE NO PROCEDE EXIGIR SU PAGO. Cuando conforme al contrato de trabajo para laborar tiempo extraordinario es necesario que el patrón lo solicite o se requiera su autorización, el trabajador para reclamar su pago debe demostrar tales extremos, pues de lo contrario su exigencia resulta improcedente. Segundo Tribunal Colegiado del Quinto Circuito.

Semanario Judicial de la Federación, parte XI enero, pág. 265.

HORAS EXTRAS. ES VALIDO PACTAR CONTRACTUALMENTE QUE EL TRABA- JADOR SOLO DEBE LABORARLAS CON AUTORIZACION PREVIA POR ESCRI- TO DEL PATRON O DE SUS REPRESENTANTES FACULTADOS PARA ELLO. La ejecución del trabajo en tiempo extraordinario debe ser ordenada o autorizada por el patrón, y por ello, no debe quedar al arbitrio del trabajador el decidir exceder su jornada ordinaria de trabajo, creando también a su arbitrio la obligación patronal del pago. Así, en un contrato individual o colectivo de trabajo es legalmente válido pactar expresamente, que el trabajador solamente estará obligado a laborar tiempo extraordinario en tanto exista en su poder orden previa por escrito del patrón o de sus representantes facultados para ello, en que se señalen claramente las labores a desarrollar y el tiempo requerido. De esta manera, al existir el mandato expreso por escrito para laborar tiempo extraordinario, y una vez ejecutado éste, se le facilita al trabajador exigir la procedencia de su pago al exhibir esa autorización, así como el impedimento para el patrón de exigir una prolongación de la jornada que exceda los lineamientos establecidos por la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, la estipulación en Comentario no solamente debe adecuarse a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, sino también a aquellas que sean acordes a la buena fe y la equidad, tal como lo exige el artículo 31 de la propia ley laboral, de donde resulta entonces que, la existencia de ese pacto únicamente crea la presunción de que sólo se debió laborar tiempo extraordinario previa orden escrita del patrón, presunción que por sí sola no es suficiente para relevar a este último de la carga probatoria cuando el trabajador afirme haber laborado horas extras o una jornada superior a lo legal o contractualmente convenida; pero si la parte patronal demuestra fehacientemente con otros elementos de prueba que cuando en su empresa se desarrolló tiempo extra fue porque existió la orden escrita para ello, la mencionada presunción queda corroborada y traerá como consecuencia que sea el trabajador quien deba demostrar que existió el mandato escrito, o que, aun sin él pero con el consentimiento del empleador, laboró el tiempo extraordinario que reclama.

Contradicción de tesis 42/93. Entre el Cuarto y Noveno Tribunales Colegiados en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 2 de mayo de 1994. Mayoría de cuatro votos. Ponente: José Antonio Llanos Duarte. Secretario: Daniel Cabello González. Tesis de Jurisprudencia 16/94. Aprobada por la Cuarta Sala de este alto Tribunal en sesión privada del dos de mayo de mil novecientos noventa y cuatro, por mayoría de cuatro votos de los señores Ministros: Presidente Ignacio Magaña Cárdenas, Felipe López Contreras, Carlos García Vázquez y José Antonio Llanos Duarte, en contra del emitido por el Ministro Juan Díaz Romero.

Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, parte 77, mayo de 1994, pág. 28.

HORAS EXTRAS. COMPROBACION DE LA EXISTENCIA DE LA ORDEN PARA LABORARLAS. Cuando en un contrato de trabajo se establece que para laborar horas extras se necesita orden expresa del patrón, es a éste a quien corresponde la carga de la prueba del horario y las jornadas de trabajo a que estuvo sujeto el trabajador, y al obrero el comprobar que su patrón le autorizó a laborar tiempo extraordinario, justificando la existencia de la correspondiente orden.

Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Séptimo Circuito.

Semanario Judicial de la Federación, parte IX-Junio, pág. 382.

HORAS EXTRAS. LA JORNADA ESPECIAL DE VEINTICUATRO HORAS DE TRABAJO POR VEINTICUATRO DE DESCANSO, QUE LABORAN LOS ELEMENTOS DE SEGURIDAD, NO DEBE ESTIMARSE INVEROSIMIL. Si el trabajador refirió en los hechos constitutivos de su demanda, que se desempeñó como elemento de seguridad laborando veinticuatro horas continuas, por veinticuatro de descanso, de lunes a domingo de cada semana, esa jornada especial de labores no puede considerarse inverosímil para efectos del reclamo de tiempo extraordinario, pues de acuerdo con las funciones propias de esos trabajadores, en las que no se maneja maquinaria que requiera de un cuidado especial o labores de precisión, o un esfuerzo físico o mental continuo, resulta viable que conforme a la naturaleza del hombre, se pueda llevar a cabo esa jornada; aunado a que el trabajador cuenta con un periodo de veinticuatro horas de descanso, tiempo suficiente para reponer energías.

Semanario Judicial de la Federación, novena época, tomo XXIII, mayo de 2006, pág. 1782.

d) Jornada máxima de trabajo para los menores