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- Herausgeber: Vincentz Network
- Kategorie: Wissenschaft und neue Technologien
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2022
Das Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz bringt massive Veränderungen für die Refinanzierung der Personalkosten. Bis zum 1. September 2022 müssen Ambulante Pflegedienste melden, welchem Tarifwerk sie sich anschließen oder den bisher gewählten Tarif korrigieren. Dann gilt es Arbeits- und Pflegeverträge anzupassen.Was das konkret auch für mögliche Vergütungsverhandlungen bedeutet, ist ein Schwerpunkt des Buches zum GVWG. Neben den Auswirkungen der Tarifbezahlung analysiert und kommentiert Pflegeexperte Andreas Heiber weitere aktuelle Gesetzesänderungen und zeigt die konkrete Umsetzung für die ambulante Pflege. Vom PDSG, IPReG, DVPMG bis zum Pflegebonusgesetz. Damit Sie als Führungskraft den Überblick behalten. Damit Sie wissen, was jetzt zu planen, umzusetzen und zu steuern ist.
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Seitenzahl: 301
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Andreas Heiber
GVWG: Pflegereform und die Tarifsuche
Gut informiert in die Umsetzung starten
Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek
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© VINCENTZ NETWORK, Hannover 2022
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Druck: Gutenberg Beuys Feindruckerei GmbH, Langenhagen
Foto Titelseite: AdobeStock, AllebaziB (composing)
ISBN 978-3-7486-0600-0
Inhaltsverzeichnis
1 Kapitel I • Vorwort
2 Kapitel II • 2019 – 2022: Was ist geschehen?
2.1 Was hat sich alles geändert?
2.2 Die Übersicht der Änderungen
2.3 Die Thematische Gliederung des Buches
2.4 Das Vorhaben „Pflegereform“ und ihre Umsetzung
3 Kapitel III • Thema: Entlohnung und Finanzierung
3.1 Die Pflegelandschaft und ihre Tarife
3.2 Umsetzung von Tarifverträgen in Zahlen
3.3 Die Vorgeschichte zur Neuregelung der Vergütung
4 Kapitel IV • § 72 Versorgungsvertrag und § 82c Wirtschaftlichkeit von Personalaufwendungen
4.1 § 72: Was ist neu? Übersicht
4.2 § 82c: Was ist neu? Übersicht
4.3 Festlegung im Versorgungsvertrag
4.4 Die Ermittlung der Entgeltniveaus
4.5 Problematische Prüfwerte
4.6 Die Varianten der Personalentlohnung
4.7 Hinweise zur Auswahl der Varianten
4.8 Prüfwert zur Wirtschaftlichkeit der Personalvergütung
4.9 Sachliche Gründe für die Überschreitung des regionalen Entgeltniveaus
4.10 § 84, Abs. 7: Richtlinie zur Überprüfung der Vergütungszahlung
4.11 Der Umsetzungszeitpunkt bleibt!
4.12 Auswirkungen der ‚Tariftransparenz‘
4.13 Weitere Regelungen § 72
4.14 Gesetzestexte
5 Kapitel V • § 73 und 74: Abschluss und Kündigung von Versorgungsverträgen
5.1 Was ändert sich?
6 Kapitel VI • § 89 Grundsätze für die Vergütungsregelung ambulant
6.1 Was ist neu?
6.2 Praxis
6.3 Gesetzestext
7 Kapitel VII • § 132 SGB V Versorgung mit Haushaltshilfe
7.1 Was ändert sich?
7.2 Gesetzestext
8 Kapitel VIII • Thema Digitalisierung
9 Kapitel IX • § 7a Pflegeberatung
9.1 Was ist neu?
9.2 Inhalte
9.3 Gesetzestext
10 Kapitel X • § 8 Gemeinsame Verantwortung: Förderfähige Projekte Abs. 7 und 8
10.1 Was ändert sich?
10.2 Gesetzestext
11 Kapitel XI • § 37.3 Beratungsbesuche per Video
11.1 Was ist neu?
11.2 Videosprechstunde mit technischen Auflagen
11.3 Gesetzestext § 37, Abs. 3
12 Kapitel XII • § 39a, 40a und 40b: Digitale Pflegeanwendungen
12.1 Was ist neu?
12.2 Digitale Helfer für die häusliche Pflege?
12.3 Gesetzestext
13 Kapitel XIII • § 45 Pflegekurse für Angehörige und ehrenamtliche Pflegepersonen
13.1 Was ändert sich?
13.2 Gesetzestext
14 Kapitel XIV • § 125 Modellvorhaben zur Erprobung von Telepflege
14.1 Was ändert sich?
14.2 Bewertung
14.3 Gesetzestext
15 Kapitel XV • § 293 SGB V: Kennzeichen für Leistungsträger und Leistungserbringer, Abs. 8
15.1 Was ist neu?
15.2 Praktische Folgen
15.3 Gesetzestext
16 Kapitel XVI • § 302 SGB V sowie § 105 und 106a SGB XI: Abrechnung der Leistungen
16.1 Was ist neu?
16.2 Konsequenzen
16.3 Gesetzestexte SGB V
16.4 Gesetzestexte SGB XI
17 Kapitel XVII • Thema: Übertragung von Aufgaben an die Fachpflege
18 Kapitel XVIII • § 37 Häusliche Krankenpflege
18.1 Was ist neu?
18.2 Verordnungskompetenz zum Schein?
18.3 Gesetzestexte
19 Kapitel XIX • § 64 d: Verpflichtende Durchführung von Modellvorhaben zur Übertragung ärztlicher Tätigkeiten
19.1 Warum ist das neu?
19.2 Gesetzestext
20 Kapitel XX • § 40 Pflegehilfsmittel und wohnumfeldverbessernde Maßnahmen
20.1 Was ist neu?
20.2 Eingeschränkter Prüfauftrag (wie SGB V)
20.3 Erweiterte Verordnungskompetenz
20.4 Gesetzestext
21 Kapitel XXI • Weitere Änderungen: Auswirkungen auf die ambulante Pflege
22 Kapitel XXII • § 35 Erlöschen der Leistungsansprüche
22.1 Was ändert sich?
22.2 Gesetzestext
23 Kapitel XXIII • § 36 Sachleistungen (ab 2022)
23.1 Was ist neu?
23.2 Kommentierung
23.3 Gesetzestexte
24 Kapitel XXIV • § 42 und § 88a: Regelungen zur Kurzzeitpflege
24.1 Was ändert sich?
24.2 Gesetzestext
25 Kapitel XXV • § 43 c Begrenzung des Eigenanteils an den pflegebedingten Aufwendungen
25.1 Was ist neu?
25.2 Auswirkungen auf die ambulanten Angebote?
25.3 Gesetzestext
26 Kapitel XXVI • § 45a Angebote zur Entlastung im Alltag
26.1 Was ändert sich?
26.2 Gesetzestext
27 Kapitel XXVII • § 45c Förderung der Weiterentwicklung der Versorgungsstrukturen und des Ehrenamts, Verordnungsermächtigung
27.1 Was ändert sich?
27.2 Gesetzestext
28 Kapitel XXVIII • § 113 Maßstäbe und Grundsätze zur Sicherung und Weiterentwicklung der Pflegequalität
28.1 Was ist neu?
28.2 Kommentar
28.3 Gesetzestext
29 Kapitel XXIX • § 39e Übergangspflege im Krankenhaus
29.1 Was ändert sich?
29.2 Gesetzestext
30 Kapitel XXX • § 150a Pflegebonus
30.1 Was ist neu?
30.2 Bedingungen der Auszahlung
30.3 Gesetzestext
31 Kapitel XXXI • Anhang
31.1 Zulassungsrichtlinie § 72 Abs. 3c
31.2 Pflegevergütungsrichtlinie nach § 82c
31.2.1 Abkürzungen
31.2.2 Literaturverzeichnis
1Kapitel I • Vorwort
Das Buch kommt zu früh, eindeutig?
So lautete die Einleitung der ersten Fassung, die nur als eBook Ende August 2021 veröffentlicht wurde, um schon frühzeitig allen Interessierten Hinweise zur Umsetzung zu geben.
Die erste Buchfassung (also dann die zweite Fassung) war am 20. März fertig gestellt und sollte pünktlich zur Altenpflegemesse im April erscheinen, als klar wurde, dass mit dem Pflegebonusgesetz womöglich weitere Änderungen auch in Bezug auf die tarifähnliche Bezahlung geplant waren.
Die nun inzwischen dritte Textfassung ist Ende Mai fertig geworden und fasst den bisherigen Stand zusammen, der sich auch durch das Pflegebonusgesetz kaum noch verändert hat.
Nach dem mehrfachen Verschieben der Meldefristen, den verzögerten Veröffentlichungen der Richtlinien und der Entgeltniveaus einschließlich erster Korrekturveröffentlichungen gab es die Hoffnung, dass auch der Starttermin 01. September 2022 der Umsetzung noch verschoben wird. Aber wie zu befürchten, will der Bundesgesetzgeber diesen Termin halten, auch wenn sowohl die Pflegekassenverbände als auch die Leistungserbringer eine Verschiebung dringend angemahnt hatten.
Es bleiben jetzt noch relativ sportliche knappe 3 Monate (beim Schreiben dieses Vorwortes), um den richtigen Tarif auszuwählen bzw. die Auswahl zu korrigieren, die Arbeits- und Pflegeverträge anzupassen und auch noch die evtl. nötigen Vergütungsverhandlungen zu führen. Und das mitten in der Sommerzeit, in der erfahrungsgemäß kaum einer in den Urlaub geht!
Das Buch soll eine praktische Arbeitshilfe bei der Umsetzung sein, daher sind viele Konstellationen mit Beispielen erläutert und so hoffentlich verständlich dargestellt.
Technische Hinweise
Die Angabe von Paragrafen bezieht sich immer auf das SGB XI, nur wenn andere Rechtsgrundlagen gemeint sind, werden diese auch angeführt.
In den Gesetzestexten dieses Buches erscheinen die Textteile in fetter Schrift, die durch die aktuellen Reformen neu hinzugekommen oder geändert worden sind.
Wie immer sind die Fundstellen zur Historie der Entwicklung und zum Nachlesen in den Fußnoten aufgeführt, die wesentlichen Quellen/Fundorte findet man auch nochmal im Literaturverzeichnis.
Viele Einschätzungen und Beurteilungen beziehen sich immer auf den Daten- und Wissenstand vom 28.05.2022 und können sich aufgrund der eigenen Dynamik noch verändern.
Im Gesundheitsministerium ist, so scheint es aktuell, das Thema Pflege kaum besetzt und es wird das umgesetzt, was die Vorgängerregierung angerichtet hat, zumal das beim Thema Tarifpflicht ‚federführende‘ Arbeitsministerium auch personell unverändert in dieser Regierung vertreten ist.
Aber allein die Tatsache, dass ca. 6 Wochen nach Erscheinen der Richtlinien bereits 68 FAQs vom GKV-Spitzenverband zur Klärung von weiteren Fragen veröffentlicht worden sind, zeigt den weiterhin vorhandenen Klärungsbedarf genauso wie die gesetzlichen Änderungen durch das Pflegebonusgesetz. Wobei auch so nicht alle Punkte geklärt sind und es weiterhin Umsetzungsprobleme geben wird.
Weil die erste Fassung des Buches mal wieder mitten in den Sommerferien geschrieben wurde, konnte/durfte/musste Klaus Mencke allein das Lektorat übernehmen. Wie immer hat Gerd Nett insbesondere auch mit seinem Hintergrund als Arzt den Text kritisch gelesen und wichtige Impulse beigetragen.
Die zweite Fassung des Buches hat im Lektorat wieder Bettina Schäfer übernehmen können, ebenso jetzt die abschließende Druckfassung.
Allen sei ausdrücklich gedankt!
Bielefeld, der 28.05.2022
Andreas Heiber
2Kapitel II • 2019 – 2022: Was ist geschehen?
2.1Was hat sich alles geändert?
Die Jahre 2019 bis Mitte 2022 waren auch für die ambulante Pflege wilde Jahre mit einer nie gekannten Pandemie, aber trotzdem mit sehr vielen Gesetzesänderungen bis hin zu den jüngst verabschiedeten Teilen einer Pflegereform als Anhängsel des GVWG. Und es ist erstaunlich, welche Menge an Regelungen der Gesetzgeber außerhalb der pandemieverursachten Regelungen trotzdem auf den Weg gebracht hat.
Um einigermaßen den Überblick zu behalten, hier die Gesetze, dessen Regelungen in diesem Buch kommentiert werden:
Gesetz zum Schutz elektronischer Patientendaten in der Telematikinfrastruktur - Patientendaten-Schutzgesetz – PDSG, vom 14. Oktober 2020
Gesetz zur Stärkung der intensivpflegerischen Versorgung und Rehabilitation – Intensivpflege- und Rehabilitationsstärkungsgesetz – IPReG, vom 23.10.2020
Gesetz zur Verbesserung der Gesundheitsversorgung und Pflege (
Gesundheitsversorgungs- und Pflegeverbesserungsgesetz
–
GPVG
), vom 22. Dezember 2020
Gesetz zur digitalen Modernisierung von Versorgung und Pflege
(Digitale Versorgung und Pflege-Modernisierungs-Gesetz – DVPMG
), vom 3. Juni 2021
Gesetz zur Weiterentwicklung der Gesundheitsversorgung
(Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz
–
GVWG
), vom 11. Juli 2021
Gesetz zur Verlängerung von Sonderregelungen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie beim Kurzarbeitergeld und anderer Leistungen (18.2.2022)
: hier wurden Regelungen zu den Digitalen Pflegeanwendungen weiter konkretisiert und eingegrenzt.
Gesetz zur Zahlung eines Bonus für Pflegekräfte in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen (
Pflegebonusgesetz
), verabschiedet im Bundestag am 19.05.2022.
Daneben traten auch noch einige andere Gesetze in Kraft, die indirekt Auswirkungen haben wie das Gesetz für eine bessere Versorgung durch Digitalisierung und Innovation – Digitale-Versorgungsgesetz – DVG, das Rahmenbedingungen für die weitere Digitalisierung im Gesundheitssystem definiert hat, und das MDK-Reformgesetz mit dem Titel: „Gesetz für bessere und unabhängigere Prüfungen – MDK-Reformgesetz“, das den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung in eine nun eigenständige Körperschaft des Öffentlichen Rechts überführt. Daher heißt der Prüfdienst nun nur noch Medizinischer Dienst (MD) bzw. als Spitzenverband MD Bund.
Der bisher nicht eigenständig definierte und geregelte Bereich der außerklinischen Intensivpflege wird durch das Intensivpflege- und Rehabilitationsstärkungsgesetz völlig eigenständig im Leistungs- und Vertragsrecht geregelt:
§ 37c: Definition der Leistungsansprüche, konkretisiert über eine eigenständige Richtlinie nach § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 die Leistungen an allen Versorgungsorten (zu Hause, in Gemeinschaftswohnformen und in vollstationären Pflegeeinrichtungen).
§ 132l: Regelungen zu einer Bundesrahmenempfehlung zur Intensivpflege sowie zu Verträgen mit den Leistungserbringern.
§ 275 b: Regelungen zur Durchführung von Qualitäts- und Abrechnungsprüfungen bei Leistungen der Häuslichen Krankenpflege und außerklinischer Intensivpflege.
Da dieser Leistungsbereich damit völlig eigenständig und losgelöst von der Häuslichen Krankenpflege definiert ist, wird er in diesem Buch nicht behandelt.
Manche Regelungen, insbesondere im vollstationären Bereich, haben sich schon wieder selbst ‚überholt‘: Es werden mit dem GPVG zum 01.01.2021 weitere zusätzliche Pflegestellen refinanziert, die mit dem GVWG schon wieder in ein neues System von bundeseinheitlichen Personalschlüsseln ab 2023 überführt werden.
Es ist sehr viel los, also höchste Zeit, es für den Bereich und aus dem Blickwinkel der ambulanten Pflegedienste zu sortieren und praktisch einzuordnen.
2.2Die Übersicht der Änderungen
Grafik 1
Die letzten Änderungen
Aktuell wurden noch folgende Änderungen im Frühjahr 2022 durchgeführt:
Mit dem
„Gesetz zur Verlängerung von Sonderregelungen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie beim Kurzarbeitergeld und anderer Leistungen“
wurden Anfang März die Regelungen zu den Digitalen Pflegeanwendungen (§§ 39a, 40a, 40b und 78a) angepasst sowie die Möglichkeit der digitalen Beratungsbesuche nach § 37.3 bis 30.06.2022 verlängert.
[1]
Mit der
„Dritten Verordnung zur Verlängerung von Maßnahmen zur Aufrechterhaltung der pflegerischen Versorgung während der durch das Coronavirus SARS-CoV-2 verursachten Pandemie“
vom 02.03.2022 wurden die Fristen für folgende Sonderregelungen bis zum 30. Juni verlängert:
Einstufungsbegutachtung ohne Hausbesuche (§ 147).
Alle Regelungen aus § 150, insbesondere Schutzschirm und längere Nutzung Pflegeunterstützungsgeld wird bis zum 30.06.2022 verlängert.
[2]
Mit dem
Pflegebonusgesetz
wurde nicht nur ein Pflegebonus in Höhe von bis zur 550 € für alle Pflegemitarbeiter:innen vereinbart, die am 30. Juni in der Pflege tätig. sind und im letzten halben Jahr mehr als 3 Monate beschäftigt waren. Dazu kommen Regelungen zur Videosprechstunde bei Beratungsbesuchen nach § 37.3 und wesentliche Konkretisierungen zur tarifähnlichen Vergütung. Darüber hinaus sind einige Regelungen beim Auslaufen des Schutzschirms (insbesondere weitere Finanzierung notwendiger Coronatestungen) nach § 150 aufgenommen.
2.3Die Thematische Gliederung des Buches
Anders als in den vorherigen fünf Praxiskommentaren zu Gesetzesänderungen[3], die für die Pflegedienste relevant sind, wird die Gliederung in diesem Buch nicht nach den Paragrafennummern erfolgen, sondern thematisch geordnet. Das liegt daran, dass insbesondere die neuen Vergütungsregelungen in den §§ 72 und 82c unmittelbar miteinander verzahnt und nur im Zusammenhang zu verstehen und zu kommentieren sind. Soweit nicht anders angegeben, beziehen sich die Angaben der Paragrafen immer auf das SGB XI.
Folgende Themenschwerpunkte gliedern das Buch:
Die neuen Entlohnungsregelungen und ihre Finanzierung: dazu gehören folgende Paragrafen
§ 72 Versorgungsvertrag und § 82c: Wirtschaftlichkeit von Personalaufwendungen
§ 74: Kündigung von Versorgungsverträgen
§ 89 Grundsätze für die Vergütungsregelungen
§ 132 SGB V: Versorgung mit Haushaltshilfe
Zum Themenfeld Digitalisierung und digitale Anwendungen: dazu kommentierte Paragrafen
§7a/b Pflegeberatung
§ 8 Gemeinsame Verantwortung
§ 37.3 Pflegegeld für selbstbeschaffte Pflegehilfen: Beratungseinsätze
§§ 39a, 40a, und 40b: Digitale Pflegeanwendungen
§ 45 Pflegekurse für Angehörige und ehrenamtliche Pflegepersonen
§ 125 Modellvorhaben zur Erprobung von Telepflege
§ 302 SGB V und § 105 SGB XI: Abrechnung von Leistungen
§ 293 SGB V: Kennzeichen für Leistungsträger
Das Themenfeld: Übertragung von Aufgaben an Pflegefachkräfte umfasst folgende Paragrafen
§ 37 Häusliche Krankenpflege
§ 64d: Verpflichtende Modellversuche
§ 132a: Verträge Häusliche Krankenpflege
§ 40 Pflegehilfsmittel und wohnumfeldverbessernde Maßnahmen
Weitere Änderungen: Auswirkungen auf die ambulante Pflege
Im letzten Teil werden weitere Gesetzesänderungen dargestellt, die direkt oder indirekt Auswirkungen auf die ambulante Versorgung haben
§ 35 Erlöschen von Leistungsansprüchen
§ 36 Sachleistungen
§ 42 und 88a: Regelungen zur Kurzzeitpflege
§ 43: Vollstationäre Versorgung: Eigenanteile
§ 45a: Angebote zur Entlastung im Alltag
§ 45c Förderung von Netzwerken
§ 39e Überleitungspflege im Krankenhaus
§ 150a Pflegebonus
2.4Das Vorhaben „Pflegereform“ und ihre Umsetzung
Als ein wichtiges zu bearbeitendes Thema hatte das zuständige Gesundheitsministerium die Reform der Pflegeversicherung geplant, viele der Themen waren auch im Koalitionsvertrag von 2018 vereinbart worden. Ein erstes Eckpunktepapier hat das BMG am 4.11.2020 veröffentlicht. Darin waren folgende Punkte als Planung skizziert:
Begrenzung des stationären Eigenanteils auf 700 € (faktisch eine Sockel/Spitzen-Umkehr),
Beteiligung der Länder an den stationären Investitionskosten in Höhe von 100 €,
Begrenzung der stundenweisen Verhinderungspflege,
Nutzung von 40 % der Sachleistungen zur Finanzierung osteuropäischer Kräfte in der 24-Stundenbetreuung,
Reduzierung der Tagespflegefinanzierung mit ambulanten Leistungen auf 150 %,
Entlohnung der Pflege wird an Tarif gebunden,
Verbesserung der stationären Personalausstattung entsprechend dem PeBeM,
Übertragung von Verordnungskompetenzen an Pflegefachkräfte,
Steuerzuschuss an die Pflegekasse.
Schon das erste Papier löste viele Diskussionen insbesondere in Bezug auf die Kürzungsideen in der Tagespflege aus.
Mit Datum vom 12.03.2021 hat das BMG dann einen Arbeitsentwurf: Entwurf eines Gesetzes zur Reform der Pflegeversicherung (Pflegereformgesetz) veröffentlicht, in dem die geplanten Änderungen schon konkret in entsprechenden Gesetzesformulierungen dargestellt wurden. Neu aufgenommen wurden die Übergangspflege im Krankenhaus sowie neue Leistungen für gemeinschaftliche Wohnformen. Auch sollten die Leistungsbeträge aller Leistungen ab 2023 jährlich um 1,5 % steigen, zur Umsetzung des Gesetzes 2021 einmalig um 5 %. Darüber hinaus sollte die Verhinderungspflege mit der Kurzzeitpflege in einen gemeinsamen Jahresbetrag zusammengelegt werden, wobei aber die stundenweise Erbringung von Verhinderungspflege auf 40 % begrenzt werden sollte. Die tarifliche Bezahlung wurde nach dem Scheitern des allgemein verbindlichen Tarifvertrags (siehe Kap. 3.3) über §72 und dem neuen § 82c ausformuliert. Auch wurde die Umsetzung des neuen stationären Personalschlüssels gemäß den Ergebnissen der PeBeM-Studie von Rothgang u.a. in den Gesetzentwurf aufgenommen. Weiterhin sollten Pflegedienste wieder parallele Kostenvoranschläge für die zu erbringenden Leistungen nach Pauschalen und nach Zeit erstellen[4].
Der Arbeitsentwurf wurde mutmaßlich aufgrund der damaligen politischen Diskussion veröffentlicht, obwohl die Begründungen nur bis § 7 SGB XI fertig waren. Denn der Versuch, einen flächendeckenden Tarifvertrag Pflege für allgemeingültig zu erklären, scheiterte am 25.02.2021 an der fehlenden Zustimmung der Caritas. Daraufhin hat das Arbeitsministerium vom Gesundheitsministerium eine schnelle Alternative gefordert, das dürfte auch die rudimentäre Fassung des Arbeitsentwurfs erklären, der dann am 12.03.2021 veröffentlich wurde.
Nach weiteren Diskussionen haben sich die Koalitionsparteien dann auf eine reduzierte Umsetzung der Pflegereform geeinigt, die in den Änderungsanträgen zum GVWG formuliert wurden. Aufgrund des Zeitdrucks (Ende der Legislaturperiode und wenige verbleibende Sitzungen des Bundestages und des Bundesrates) wurde die Pflegereform nicht mehr als eigenständiges Gesetz, sondern ‚huckepack‘ an ein anderes Gesetz (GVWG) angebunden (sogenanntes Omnibusverfahren). Dadurch wurden Verfahrensabläufe, aber auch Beteiligungen von betroffenen Gruppen erheblich reduziert bzw. verkürzt. Das GVWG hat ursprünglich nur Änderungen im Bereich der Krankenversicherung und der Krankenhausversorgung zum Inhalt; Änderungen im SGB XI oder bei der Häuslichen Krankenpflege waren im ursprünglichen Gesetzentwurf nicht enthalten.
Die am 03.05.2021 vom BMG veröffentlichten Formulierungshilfen zu Änderungsanträgen SGB V und SGB XI zum GVWG haben die Punkte aufgegriffen, die offensichtlich nicht streitig waren. Rausgefallen sind die Änderungen bei der Verhinderungspflege und neuen Wohnformen, die Kürzung der Tagespflege, aber auch die generellen Leistungsanhebungen sowie die verpflichtenden Zuschüsse der Länder zu Investitionskosten. Auch wurde in der vollstationären Versorgung nicht mehr die anfangs geplante Sockel/Spitzen-Umkehr (Pflegebedürftige zahlt festen Anteil, der Rest wird über Pflegekasse übernommen) umgesetzt, sondern eine dynamische Bezuschussung der Eigenanteile, gekoppelt an die Dauer des Aufenthaltes im Pflegeheim.
Die Formulierungshilfen wurden nach weiterer geringfügiger Änderung dann am 02.06.2021 zur Ausschussdrucksache 19(14)320.1: Änderungsanträge der Fraktionen der CDU/CSU und SPD, die in dieser Form vom Gesundheitsausschuss mit Beschluss vom 09.06.2021 (Drucksache 19/30550) dem Bundestag zur Abstimmung vorgelegt wurden, der zwei Tage später dem Gesetz zugestimmt hat.
Der Bundesrat hat dem Gesetz am 25.06.21 (Drucksache 511/21) zugestimmt, aber in Entschließungsanträgen weitere Reformschritte gefordert, u.a. auch die Einführung eines Sockel-Spitzen-Tausches in der stationären Pflege (siehe auch Kap. 26).
Das Gesetz ist dann am 11.07.2021: im Bundesgesetzblatt Jahrgang 2021, Teil 1, Nr. 44, 19.07.2021: 2754 ff. veröffentlicht worden.
Was sind die übrig gebliebenen Kernpunkte im GVWG für die Pflege?
Der Eigenanteil in der stationären Pflege wird in Abhängigkeit von der Verweildauer reduziert, aber es gibt keinen Sockel/Spitzen-Tausch,
Der bundeseinheitliche und neustrukturierte Personalschlüssel wird schrittweise eingeführt.
Die Entlohnung der Arbeitnehmer:innen, die Leistungen der Pflege und Betreuung erbringen, muss an bestehende Tarifwerke gekoppelt werden und nur diese Höhen werden auch refinanziert.
Es werden geringfügige Verordnungskompetenzen an Pflegefachkräfte übertragen.
Ein Steuerzuschuss an die Pflegekasse in Höhe von 1 Milliarde pro Jahr wird eingeführt.
Ambulante Sachleistungen werden erhöht, andere Leistungen nicht verändert.
Die Finanzierung der Kurzzeitpflege wird eigenständig definiert, die Leistungen um 10 % angehoben.
Diese ‚kleine‘ Pflegereform ist faktisch unter großem Zeitdruck und unterschiedlichen politischen Interessen und im Angesicht des beginnenden Wahlkampfs für die Bundestagswahl im September 2021 zustande gekommen, was sicherlich nicht nur einige handwerkliche Ungenauigkeiten erklärt, sondern auch den im Gesetz formulierten Zeitdruck, insbesondere bei der Tarifumsetzung.
Mit dem Pflegebonusgesetz im Mai 2022 sind einige wesentliche Kriterien zur tarifähnlichen Bezahlung aus den Richtlinien in den Gesetzestext überführt wurden, insbesondere Definitionen zur Entlohnung, den variablen Zuschlägen sowie zur Berechnung des regionalen Entgeltniveaus. Tatsächliche Korrekturen oder zeitliche Veränderungen wurden nicht vorgenommen.
3Kapitel III • Thema: Entlohnung und Finanzierung
3.1Die Pflegelandschaft und ihre Tarife
Um die Geschichte der Arbeitnehmervergütung in der Alten- und Krankenpflege zu verstehen, sollen am Anfang einige konkrete Daten und Fakten dargestellt werden.
Die Vergütungsgrundlage der Langzeitpflege (ambulant und stationär) ist vielfältig. Sie gliedert sich formal in zwei Gruppen:
1. Gruppe: Tarifverträge oder vergleichbare kirchliche Arbeitsrechtsregelungen
Lt. Tarifvertragsgesetz § 2 sind Tarifverträge zwingend zwischen Arbeitgebern (oder ihren Verbänden) sowie Gewerkschaften abzuschließen.
Das heißt aber auch, dass Einrichtungen, die sich (nur) arbeitsvertraglich (also einseitig) an ein vorhandenes Tarifwerk binden, keinen gültigen Tarifvertrag abgeschlossen haben. Diese einseitigen Verträge sind gleichzusetzen mit anderen Arbeitgebern, die sich nach Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) richten. Auch diese sind keine Tarifverträge!
Aufgrund der in der Weimarer Verfassung in Artikel 137, Abs. 3 festgelegten Freiheit der Kirchen, ihre „Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes“ zu regeln[5], haben diese ein eigenes Modell definiert: Die kirchlichen Einrichtungen handeln ihre Arbeitsverträge im Rahmen des sogenannten Dritten Weges aus, indem die paritätisch besetzten arbeitsrechtlichen Kommissionen als Vertragsparteien die Regelungen aushandeln. Daher werden diese kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen den tariflichen Regelungen gleichgestellt.
Es gab bundesweit nach der Auflistung der KAP (=Konzertierte Aktion Pflege) AG 5 im Jahr 2018 folgende Tarifverträge:
2 Tarife des öffentlichen Dienstes (TVÖD),
8 Tarife der Gliederungen der Arbeiterwohlfahrt,
18 kirchliche Arbeitsrechtsregelungen der Ev. Kirche (Diakonie),
2 (eigentlich 3) kirchliche Arbeitsrechtsregelungen der Katholischen Kirche (Caritas),
3 Tarifverträge der Verbände des Paritätischen Wohlfahrtsverbandes,
1 Tarifvertrag des DRK.
Wie vielfältig Tarifverträge/kirchliche Regelungen in Bezug auf die Vergütungshöhe sein können, zeigen ebenfalls die Auswertungen der KAP 5 Arbeitsgruppe: Die Zahlen sind für das Jahr 2018 in der Grafik 2 auf der Seite 20 Grafik_2 dargestellt:
Grafik 2
Die Bandbreite zwischen den einzelnen Vergütungstabellen ist zum Teil erheblich; sicherlich liegt das auch noch an den unterschiedlich hohen Tarifen in Ost und West im Jahre 2018 (teilweise fand hier schon eine weitere Angleichung statt). Dabei kann es sein, dass die Aufstellung unvollständig ist bzw. es inzwischen weitere Tarifverträge gibt.
Gleiches gilt innerhalb der unterschiedlichen Berufsgruppen, aber auch der unterschiedlichen Regelungen bei den Steigerungsstufen.
2. Gruppe: Arbeitsvertragsrichtlinien und andere Vergütungssysteme
Unabhängig davon gibt es einseitige Vergütungsvereinbarungen, sogenannte Arbeitsvertragsrichtlinien vom Paritätischen (1) sowie vom privaten Verband bpa für die verschiedenen Bundesländer (14). Auch Haustarife etc. fallen unter diese Kategorie, wenn sie nur einseitig, also vom Arbeitgeber allein zugesagt werden und nicht mit einer Gewerkschaft ausgehandelt sind.
Bundesweit ca. 130 Tarifverträge
Aufgrund der Datenerhebung zur tarifähnlichen Bezahlung nach § 72 Abs. 3e hat der GKV-Spitzenverband alle die Tarifverträge benannt, die grundsätzlich von nicht tarifgebundenen Einrichtungen wählbar sind (siehe auch Seite 40). Die Veröffentlichung erfolgt pro Bundesland, so dass Mehrfachnennungen vorkommen. Auf den Seiten des AOK-Bundesverbandes wird auch noch die Anzahl der Tarifverträge benannt, die nicht grundsätzlich wählbar ist.[6] Nach Abzug von Doppelnennungen erhält man so eine Anzahl von ca. 130 Tarifverträgen, die lokal, regional oder überregional angewandt werden. Diese verteilen sich auf 6449 ambulante, teilstationäre oder vollstationäre Einrichtungen, wie man auf den Seiten des AOK-Bundesverbandes nachlesen kann.
3.2Umsetzung von Tarifverträgen in Zahlen
Die Trägerschaft in der ambulanten und vollstationären Pflege hat sich unterschiedlich entwickelt: Während in der ambulanten Pflege zahlenmäßig die privaten Träger dominieren, liegen die meisten Pflegeheime in den Händen von gemeinnützigen Trägern. Kommunale Träger spielen ambulant kaum eine Rolle, stationär sind sie noch stärker vertreten.
Ende 2019 (Stand Bundespflegestatistik 2019) waren die Träger der Einrichtungen folgendermaßen verteilt:
Es gab 9.770 Pflegedienste in privater Trägerschaft, ca. 67 % aller Träger.
Es gab 4.720 Pflegedienste in gemeinnütziger Trägerschaft, ca. 32 % aller Träger.
Es gab 198 Pflegedienste in kommunaler Trägerschaft, ca. 1 % aller Träger.Grafik_3
Grafik 3
In der Wohlfahrt sind die Einrichtungen der Diakonie (mit Johanniter-Unfall-Hilfe) und Caritas (mit Malteser Hilfsdienst) sowie die AWO-Einrichtungen im Regelfall an kirchliche Arbeitsrechtsregelungen oder an Tarifvereinbarungen gebunden.
Im Bereich des DRK und des Paritätischen Wohlfahrtsverbandes (dazu gehört auch der ASB) sind nur ein Teil der Träger tarifgebunden bzw. einer Tarifgemeinschaft beigetreten.
Kommunale Träger dürften überwiegend ebenfalls an einen Tarif gebunden sein, in der Regel an den TVöD.
Genaue Zahlen, welcher Wohlfahrtsverband wie viele Pflegedienste vertritt, sind in der Bundespflegestatistik nicht enthalten, aber geschätzt dürften von den gemeinnützigen Trägern ca. 60 bis 70 % tariflich oder an kirchliche Arbeitsrechtsregelungen gebunden sein, also ca. 3000 Einrichtungen.
Das bedeutet praktisch, dass ca. 11.000 bis 12.000 Träger von Pflegediensten mutmaßlich keinem formalen Tarifvertrag oder einer vergleichbaren kirchlichen Regelung unterliegen, das wären geschätzt ca. 70 bis 80 % aller Dienste!
Aus den stationären Daten wird deutlich, dass hier die Verhältnisse etwas anders liegen. Zu beachten ist zudem, dass aus der Menge der Träger jedoch nicht ermittelt werden kann, wie viele Arbeitnehmer:innen davon betroffen sind, da gemeinnützige Träger ambulanter Pflegedienste im Schnitt deutlich größer sind als private Träger: Gemeinnützige Träger betreuen im Schnitt 96 Pflegebedürftige nach SGB XI je Pflegedienst, private Träger 53 Pflegebedürftige SGB XI[7].
Aktuellere Zahlen aus der Datenerhebung
Die Datenerhebung zur Umsetzung der tarifähnlichen Bezahlung nach § 72, Abs. 3e, die im Februar 2022 veröffentlicht wurde[8], bestätigt diese Schätzzahlen: Bundesweit liegt die Tarifquote über alle Einrichtungen bei 21,4 % mit deutlichen Schwankungen je nach Bundesland. Ausführlich auf Seite 41.
3.3Die Vorgeschichte zur Neuregelung der Vergütung
Pflege-Mindestarbeitsbedingungen seit 2010
Über das Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG können Mindestarbeitsbedingungen definiert werden, die (eigentlich) dem Schutz aus dem Ausland entsandter Arbeitnehmer:innen dienen sollen[9], aber von der Wirkung her für alle in der Branche tätigen Arbeitnehmer:innen im Inland gelten.
Die Erste Verordnungüber zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche wurde 2010 erlassen und definierte ein Mindestentgelt von anfangs 8,50 € pro Stunde, in den östlichen Bundesländern von 7,50 € pro Stunde. Sie war damals schon beschränkt auf die Arbeitnehmer:innen, die überwiegend pflegerische Tätigkeiten übernahmen[10].
Schritt für Schritt wurde der Regelungsbereich der Verordnungen ausgeweitet, in der inzwischen Vierten Pflegearbeitsbedingungenverordnung vom 22. April 2020[11] sind die Entgeltregelungen nach Berufsgruppen differenziert, Klärungen zu Bereitschaftsdiensten, zu Wegezeitvergütungen und zur Rufbereitschaft aufgenommen. Darüber hinaus wurde die Fälligkeit der Entgeltzahlung geregelt und die Zahl der zusätzlichen Urlaubstage festlegt. Diese Verordnung gilt bis Ende April 2022. Die Fünfte Pflegearbeitsbedingungenverordnung ist am 5. Februar 2022 von der Pflegekommission beschlossen worden und soll vom 01.05.2022 bis 31.01.2024 gelten. Es werden die Vergütungen in den Berufsgruppen weiter angehoben und auch die Urlaubsansprüche nochmals erweitert[12].
Es sind also nun schon zahlreiche Punkte verbindlich für alle Marktteilnehmer als Untergrenzen definiert worden, die ansonsten regelmäßig Bestandteil von Tarifverträgen oder kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen sind. Von daher stellt sich die Frage, warum der Gesetzgeber den Verordnungsweg nicht für ausreichend ansieht, um eine bessere Vergütung der Pflege durchzusetzen. Denn auch kein Tarifvertrag darf die hier definierten Grenzen und Bedingungen unterschreiten.
Konzertierte Aktion Pflege (KAP)
Im Jahr 2019 wurde die Konzertierte Aktion Pflege unter Federführung der drei Ministerien für Gesundheit, Arbeit und Soziales sowie Familie gestartet. Über fünf verschiedene Arbeitsgruppen wurden Problembereiche benannt und Schritte zur Weiterentwicklung und Verbesserung definiert und mit der Umsetzung begonnen.
Ein aktuelles Pflege-Thema der Politik ist die Vergütung in der Pflege, die ausführlich u.a. auch in der Konzertierten Aktion Pflege in der eigenen Arbeitsgruppe 5 thematisiert wurde[13]. Eine zentrale Beobachtung war, dass die Vergütung in der Langzeitpflege, also insbesondere der Altenpflege, deutlich geringer ist als in der Krankenpflege (und hier sicherlich vor allem gegenüber dem Vergütungsniveau im Krankenhaus).
„Die Mitglieder der Arbeitsgruppe 5 sind der Auffassung, dass die Wertschätzung von Pflegekräften auch und insbesondere durch eine angemessene Entlohnung ausgedrückt wird. Es ist daher notwendig, zu einer Erhöhung der Entlohnung zu kommen, um die Zielsetzung der Konzertierten Aktion Pflege zu erreichen. Die Mitglieder der Arbeitsgruppe setzen sich daher durch verschiedene Maßnahmen für eine nachhaltige Verbesserung der Entlohnung in der Altenpflege ein.“[14]
Einheitlicher Tarifvertrag?
Um einen bundeseinheitlichen Tarifvertrag umzusetzen, wurden zunächst über das Pflegelöhneverbesserungsgesetz[15] Änderungen im Arbeitnehmer-Entsendegesetz vorgenommen, um so den Weg zu einem allgemein gültigen Tarifvertrag zu schaffen. Ein Tarifvertrag Pflege wurde zwischenzeitlich zwischen der Gewerkschaft ver.di sowie der Bundesvereinigung der Arbeitgeber in der Pflegebranche verhandelt, scheiterte aber im Februar 2021 daran, dass die kirchlichen Arbeitgeber, als erstes die Caritas, dem auszuhandelnden Tarifvertrag nicht zugestimmt haben, auch um ihre eigenen Rechte nicht einzuschränken. Somit gab es formal auch keine Möglichkeit mehr, diesen für allgemein verbindlich zu erklären.
Daraufhin hat die Politik unter Federführung des Gesundheitsministeriums und des Arbeitsministeriums noch Arbeitsentwürfe zur Pflegereform umgestaltet, um hier mit gesetzlichen Regelungen eine bessere Bezahlung der Pflege noch vor der Neuwahl des Bundestages durchzusetzen.
4Kapitel IV • § 72 Versorgungsvertrag und § 82c Wirtschaftlichkeit von Personalaufwendungen
Der Gesetzgeber hat die Festlegung der Varianten einer tarifähnlichen Vergütung der Arbeitnehmer:innen in zwei Vorschriften geregelt, die tatsächlich eng miteinander korrespondieren:
Aus diesem Grund kann man nicht die Kriterien zur Auswahl einer Variante im Versorgungsvertrag diskutieren, ohne gleichzeitig die eingeschränkte Refinanzierung zu beachten (Grafik 4)Grafik 4.
Daher werden (entgegen der sonstigen Systematik im Buch) die beiden Vorschriften §§ 72 und 82c gemeinsam in einem dann entsprechend langen Kapitel zusammengefasst dargestellt.
4.1§ 72: Was ist neu? Übersicht
Im Versorgungsvertrag § 72 wird nun die Verpflichtung aufgenommen, Arbeitnehmer:innen, die Leistungen der Pflege und Betreuung erbringen, nach einem bestimmten Tarifvertrag oder entsprechenden kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen oder an diese angelehnt zu vergüten oder eine Entlohnungsuntergrenze pro Berufsgruppe einzuhalten. Dazu müssen tariflich oder nach kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen gebundene Einrichtungen jährlich zum 30.09. (ab 2023 31.08.) bestimmte Angaben zu ihrem Tarifwerk sowie zur Verteilung der Arbeitnehmer:innen an die Pflegekassen melden.
Grafik 4
Alle Pflegeeinrichtungen müssen dann erstmals formal bis 28.02.2022, mit aktueller Nachmeldefrist bis 30.04.2022[16], melden, an welchen Tarifvertrag oder an welche kirchliche Arbeitsrechtsregelung sie formal gebunden sind, oder welche tariflichen Regelungen für sie maßgebend (als Referenz) sind oder ob sie die Mindestgrenzwerte pro Berufsgruppe einhalten. Ab September 2022 sind die Arbeitnehmer:innen dann auch tatsächlich mindestens in Höhe der Referenztarife oder Referenzwerte zu entlohnen, ansonsten ist der Versorgungsvertrag gefährdet. Auch mit dem Pflegebonusgesetz, das im Mai 2022 durch den Bundestag verabschiedet worden ist, ist der Umsetzungstermin 1. September 2022 nicht verändert worden.
Die sich aus den Meldungen der Tarifeinrichtungen ergebenden Vergleichsdaten (das sogenannte regionale Entgeltniveau) wurden erstmals am 07.02.2022 veröffentlicht und 05.04.2022 aktualisiert (es sind einzelne Tarifverträge wieder entfernt worden, weil sie nicht gültig waren)[17]. Die Richtlinie zur Zulassung nach § 72, 3c (im weiteren Zulassungs-Richtlinie genannt) ist genauso wie die Richtlinie zur Pflegevergütung nach § 82c (im weiteren Pflegevergütungs-Richtlinie genannt) am 28.01.2022 veröffentlicht worden und hat zumindest einige Fragestellungen geklärt. Die Richtlinie zum Nachweis/Überprüfung der vereinbarten Vergütung nach § 84, Abs. 7 muss erst bis zum 01.07.2022 erstellt werden und liegt daher noch nicht vor.
Mit dem Pflegebonusgesetz[18] wurden einige Definitionen und Inhalte, die bisher allein in der Zulassungsrichtlinie geregelt waren, ins Gesetz übernommen und spezifiziert, durchaus mit einzelnen abweichenden Regelungen. Insbesondere sind nun die tariflichlich und die nach entsprechenden kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen gebundenen Einrichtungen verpflichtet, diese Tarifverträge/Regelungen den Pflegekassen ebenfalls zur Verfügung zu stellen.
Weitere Regelungen § 72
Schon etwas früher in Kraft getreten (durch IPReG) ist die Regelung, dass Einrichtungen schon durch den Versorgungsvertrag verpflichtet sind, eine ordnungsgemäße Durchführung von Qualitätsprüfungen zu ermöglichen.
Außerdem sollen die ambulanten Einzugsgebiete so festgelegt werden, dass die Leistungen ressourcenschonend und effizient erbracht werden können. Begründet oder kommentiert ist diese Einfügung nicht, so dass man hier eher den appellativen Charakter sehen wird. Denn kurze Wegezeiten sind immer auch im Interesse der Pflegedienste.
4.2§ 82c: Was ist neu? Übersicht
Die Regelungen und Definitionen zur Wirtschaftlichkeit von Personalaufwendungen werden erstmals für alle Bereiche des SGB XI zentral im § 82c geregelt, bisherige (identische) Regelungen in § 84 (stationär) und 89 (ambulant) entfallen dadurch. Die Definition der Wirtschaftlichkeit unterscheidet wieder zwei Gruppen:
Gruppe 1: Einrichtungen, die an einen Tarifvertrag oder kirchliche Arbeitsrechtsregelungen gebunden sind: Die Bezahlung von Gehältern aller Beschäftigten nach Definition der Verträge kann nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden.
Gruppe 2: Einrichtungen, deren Entlohnung sich an einer im Versorgungsvertrag festgelegten Tarifregelung bzw. kirchlichen Arbeitsvertragsregelung orientiert (Variante 2) oder die lediglich die Durchschnittswerte pro Berufsgruppe übertreffen (Variante 3).
Die Definition der wirtschaftlichen Vergütung beschränkt sich nur auf die Arbeitnehmer:innen, die Leistungen der Pflege und Betreuung bei Pflegebedürftigen erbringen. Deren Entlohnung aufgrund entsprechender Regelungen darf das regionale Entgeltniveau um nicht mehr als 10 % überschreiten. Für eine höhere Vergütung bedarf es eines sachlichen Grundes.
Zur Umsetzung hat der Spitzenverband Bund der Pflegekassen eine entsprechende Richtlinie zu erlassen sowie dann Übersichten über die vorhandenen regionalen Tarifverträge sowie das regionale Entgeltniveau zeitnah zu veröffentlichen.
Mit dem Pflegebonusgesetz werden einige Definitionen und Abläufe, die bisher nur in der Richtlinie geregelt waren, ins Gesetz übernommen. Inhaltliche Veränderungen gibt es hier kaum. Insbesondere sind nun die Pflegekassen verpflichtet, die Werte zum regionalen Entgeltniveau spätestens bis 30. November 2022 und ab 2023 bis 30. Oktober jedes Jahres zu veröffentlichen einschließlich der dazugehörigen Vereinbarungen zu den Tarifverträgen oder kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen. Zur technischen Abwicklung können die Pflegekassenverbände eine gemeinsame Geschäftsstelle einrichten und beauftragen.
4.3Festlegung im Versorgungsvertrag
Grundsätzlich ist der Abschluss eines Versorgungsvertrags jetzt abhängig von einer klaren Verpflichtung einer bestimmten Entlohnungsart/-höhe für alle Arbeitnehmer:innen, die Leistungen der Pflege und Betreuung für Pflegebedürftige erbringen. Dies gilt auch für alle Pflegeeinrichtungen, die aufgrund der Bestandsschutzregelung nach § 73 tätig sind. Da der neue Abs. 3 Punkt 2 im § 72 explizit auf die Einhaltung der Tarifregelungen nach Abs. 3a oder 3b verweist, wäre auch hier ein dauerhafter Verstoß gegen die Vergütungsregelungen ein Kündigungsgrund.
Diese Festlegung im Versorgungsvertrag bedeutet zwangsläufig, dass ein Verstoß dagegen die Zulassung kostet! Und ohne Versorgungsvertrag kann keine Pflegeeinrichtung Leistungen mit den Pflegekassen abrechnen, nicht einmal über die Kostenerstattungsregelung nach § 91, weil auch diese eine Zulassung vorsieht![19]
Bei der Festlegung der Mindestentgelte, aber auch bei der späteren Prüfung der Wirtschaftlichkeit der Vergütungen nach dem neuen § 82c, unterscheidet der Gesetzgeber grundsätzlich immer zwei Gruppen:
Gruppe 1: Einrichtungen, die an Tarifverträge oder an kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen gebunden sind (3a) sowie
Gruppe 2: Einrichtungen, die nicht an Tarifverträge oder an kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen gebunden sind (3b): dazu gehören auch alle die Einrichtungen, die beispielsweise nur angelehnt an bestimmte Tarifwerke vergüten etc.
Diese zwei Gruppen werden zukünftig getrennt und unterschiedlich behandelt! Daher soll noch einmal auf das Tarifvertragsgesetz hingewiesen werden: Tarifverträge sind immer zwingend mit einer Gewerkschaft ausgehandelt.[20] Der Arbeitgeber kann dies direkt als Haustarifvertrag mit einer Gewerkschaft abschließen oder aber auch durch seinen Verband verhandeln lassen.
Keine Tarifverträge sind „Haustarife“ oder Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR), die einseitig durch den Arbeitgeber (oder einen Verband) definiert werden und dessen Anwendung der/die Arbeitgeber:in dem/der Arbeitnehmer:in im Arbeitsvertrag zusagt.
Verpflichtung gilt nur für bestimmte Arbeitnehmer:innen
Die verpflichtende tarifähnliche Vergütung für den Abschluss eines Versorgungsvertrags umfasst nicht alle Arbeitnehmer:innen in den Pflegeeinrichtungen, sondern ausdrücklich nur die „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Leistungen der Pflege und Betreuung von Pflegebedürftigen erbringen“ (Abs. 3a/b). Wesentlich ist eine Veränderung gegenüber den ersten Entwürfen: Anfangs war von „als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Beschäftigte im Pflege- und Betreuungsbereich“[21] die Rede. Dann wäre das Anstellungsverhältnis bzw. die im Arbeitsvertrag definierte Aufgabe das Kriterium für die Definition der Arbeitnehmergruppe gewesen. Konkret wären dann alle die Gruppen automatisch ausgegrenzt, die lt. Vertrag beispielsweise nur für die Hauswirtschaft beschäftigt wurden, auch wenn sie später andere Leistungen erbringen. Die Gesetzesformulierung orientiert sich nun nicht mehr an dem Anstellungsverhältnis, sondern nur an der Frage, welche konkreten Leistungen die Arbeitnehmer:innen (tatsächlich) erbringen.
Die Begrenzung auf Pflege und Betreuung folgt offensichtlich der stationären Abgrenzungslogik: Hier bezieht sich die Vergütung und Leistungspflicht der Pflegeversicherung nur auf den Bereich der Pflege und Betreuung (pflegebedingte Aufwendungen einschließlich Betreuung und medizinische Behandlungspflege), während die hauswirtschaftliche Tätigkeit dem Bereich Unterkunft und Verpflegung zugeordnet ist[22]
