Trennungsgespräche führen E-Book

Anabel Schröder

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Dein Mittagspausen-Coach
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 78

Veröffentlichungsjahr: 2020

Beschreibung

Wie formulierst du ein Trennungsgespräch und was solltest du dabei beachten? Wie schaffst du es, die harte Kündigungsbotschaft respektvoll und wertschätzend zu übermitteln? Wie spricht du deine Mitarbeiter auf ein Fehlverhalten, eine störende Eigenschaft oder auf heikle Themen an? In diesem kompakten Ratgeber erhältst du zahlreiche Tipps, wie du Kündigungs- und Kritikgespräche vorbereitest, strukturierst und durchführst. Er führt dich Schritt für Schritt durch den Prozess, zeigt dir, wie du den geeigneten Rahmen setzt, wie du die richtigen Worte wählst und hilft dir, dein Gesprächsziel souverän zu erreichen. Darüber hinaus erhältst du psychologisches Wissen, um mit den Emotionen deines Gegenübers gut umgehen zu können und deine Mitarbeiter und dich zielführend durch diese Gespräche zu leiten. Trennungs- und Kritikgespräche zu führen ist nicht einfach, aber nach der Lektüre unseres Buches bist du bestens dafür gewappnet! Für Führungskräfte, Teamleiter, Projektleiter, Vorstände, Bereichsleiter, Geschäftsführer, Schichtführer, Berater, Vorgesetzte, Personaler und alle, die Kündigungen aussprechen oder Kritik ansprechen müssen. Die Reihe "Dein Mittagspausencoach" soll Menschen im Beruf dabei helfen, ihren Weg erfolgreicher zu gehen. Die Ratgeber sind so kurz gehalten, dass sie in einer (längeren) Mittagspause gelesen werden können - und geben reichlich in der Praxis erprobte Tipps, die du sofort umsetzen kannst. 101 Seiten Inhaltsangabe Teil A: Psychologische Grundlagen für herausfordernde Gesprächssituationen Dein Mitarbeiter Lieber nur Nettes sagen!? Der psychologische Einfluss der Rahmenbedingungen Ort und Rahmen des Gespräches Eigenes Wohlbefinden Deine innere Haltung zählt Teil B: Das Trennungsgespräch Grundlagen Die Führungskraft als Täter Schwerer Schlag Fair und wertschätzend lohnt sich! Gute Vorbereitung ist wichtig Zeitpunkt der Kündigung Form der Kündigung Inhaltliche Vorbereitung Das Gespräch nun ganz praktisch Ablauf des Gesprächs Inhalt und Wortwahl Mit Emotionen umgehen Das restliche Team im Blick Teil C: Kritik äußern, schwierige Gespräche führen Unbedingt ansprechen! 4 Punkte, damit Kritik nicht so weh tut Ist die Kritik angebracht? Dein Mitarbeiter, subjektiv betrachtet Dein Mitarbeiter, objektiv betrachtet Ziel des Gesprächs festlegen Ziel definieren mit dem Vier-Seiten-Modell Ziel definieren mit Fragen Die Nachricht überbringen: Hart oder herzlich? Einen guten Anfang finden Sanfter Einstieg

Leseprobe

Inhalt

Einleitung

Teil A: Psychologische Grundlagen für herausfordernde Gesprächssituationen

Dein Mitarbeiter

Lieber nur Nettes sagen!?

Der psychologische Einfluss der

Rahmenbedingungen

Teil B: Das Trennungsgespräch

Grundlagen

Fair und wertschätzend lohnt sich!

Gute Vorbereitung ist wichtig

Das Gespräch nun ganz praktisch

Mit Emotionen umgehen

Das restliche Team im Blick

Fazit

Teil C: Kritik äußern, schwierige Gespräche führen

Unbedingt ansprechen!

4 Punkte, damit Kritik nicht so weh tut

Ist die Kritik angebracht?

Ziel des Gesprächs festlegen

Die Nachricht überbringen: Hart oder herzlich? Einen guten Anfang finden

Gefasst sein auf die Reaktionen

Ein Dankeschön …

Zu uns als Autorinnen

Einleitung

Wir freuen uns, dass wir heute mit dir verabredet sind, und möchten die Zeit gerne nutzen, um dir in diesem kompakten Ratgeber eine Hilfestellung zu geben, wie du:

deinem Mitarbeiter kündigst und dabei eine wertschätzende Haltung zeigst

ein Kritikgespräch führst,

heikle, sehr unangenehme Themen ansprichst oder

Mitarbeiter auf störende Eigenschaften hinweist.

Dieser Leitfaden führt dich Schritt für Schritt durch den Prozess, zeigt dir, wie du den geeigneten Rahmen setzt, wie du die richtigen Worte wählst, und hilft dir, dein Gesprächsziel souverän zu erreichen. Du lernst, wie du klar die Botschaft vermittelst und trotzdem wertschätzend gegenüber deinem Mitarbeiter bleibst. Und er gibt dir Einblick in die Gefühlswelt deines Mitarbeiters und hilft dir, ihn – und dich – zu verstehen. Diese Gespräche zu führen ist nicht einfach, aber nach der Lektüre unseres Buches bist du bestens gewappnet, denn du weißt, wie du dich auf ein solches Gespräch vorbereitest, wie du es strukturierst und wie du mit den möglichen emotionalen Reaktionen deines Gegenübers umgehst. (Die rechtliche Seite ist nicht Inhalt unseres Buches – hier raten wir dir, auf jeden Fall in eine enge Abstimmung mit der HR-/Personalabteilung zu gehen.)

Suche dir die Tipps aus, die sich für dich stimmig anfühlen und die du dich traust auszuprobieren. Aber sei auch mutig, Tipps anzuwenden, die du nicht so großartig findest oder die zeitintensiver sind. Denn oft sind es gerade diese, die dir manchmal zu unverhofftem Erfolg verhelfen können. Und das möchtest du doch: erfolgreich schwierige Themen ansprechen, Kritik äußern oder unangenehme Nachrichten überbringen können – und gleichzeitig deine Mitarbeiter und den Rest deines Teams dabei nicht demotivieren!

Bevor wir starten hier noch drei Hinweise:

Wir haben dich von Anfang an geduzt. Wir hoffen, das ist in Ordnung – denn für uns ist das Du einfacher und persönlicher.

Und wir hoffen, es ist in Ordnung, wenn wir nicht die genderkorrekte Schreibweise nutzen wie »Teilnehmer/-innen oder »Kollege/-in«, denn ein flüssiges Lesen erschien uns wichtiger. Natürlich gilt alles in diesem Buch Geschriebene für alle Geschlechter!

Wir haben mit Merkpunkten in den Kapiteln gearbeitet, damit du je nach Schwerpunkt deines Interesses vorgehen kannst.

Wenn das für dich in Ordnung ist, dann kann es jetzt losgehen.

Vielleicht eines noch vorweg: Lob und Anerkennung auszusprechen fällt den meisten Menschen leicht. (Dass damit leider oftmals etwas sparsam umgegangen wird, ist nicht Thema des Buches …) Kritik, kritische Themen, Unangenehmes und als Krönungsdisziplin die Trennung auszusprechen, ist hingegen für fast jeden eine Herausforderung. Viele winden sich Tage (oder Wochen und Monate) lang darum, bis sie endlich den Mut haben, ihrer Assistenz zu kündigen, mit dem Mitarbeiter dessen Versetzung zu besprechen, den nervigen Tick des Stellvertreters zu kritisieren oder das Fehlverhalten des Außendienstlers anzugehen. Wenn es dir auch so geht: Du bist nicht allein!

In Teil A dieses Buches geht es um die psychologischen Grundlagen für herausfordernde Gespräche. Danach verstehst du, was in dir und in deinem Mitarbeiter in diesen Situationen vor sich geht und welches die typischen Reaktionsmuster sind. Und du erfährst, welche Rahmenbedingungen und Vorbereitungen sinnvoll sind, damit dein Gespräch möglichst wertschätzend und zielführend verläuft. In Teil B, den Trennungsgesprächen, und Teil C, den Kritikgesprächen, erhältst du von uns Ideen und Empfehlungen für die Gestaltung und den Ablauf des Gesprächs sowie Tipps und Methoden, wie du strukturiert und zeitnah ansprichst, was angesprochen werden muss – wertschätzend, respektvoll und klar. Wir haben bewusst mit dem schwierigsten Gespräch gestartet, den Trennungsgesprächen, da sie den Schwerpunkt dieses Buches bilden. Viele Aspekte dieses Gespräches sind auch hilfreich bei Kritikgesprächen, sodass wir im dritten Teil, dem Teil C, auch auf das Thema Kritikgespräche eingehen.

Teil A: Psychologische Grundlagen für herausfordernde Gesprächssituationen

Dein Mitarbeiter

Was geht in deinem Mitarbeiter vor, wenn du ihn kritisierst?

Kritik zu erhalten ist für deinen Mitarbeiter sehr unangenehm. Das liegt an der menschlichen Historie. Überleg einmal, woran du generell länger denkst: an das Lob deines Vorgesetzten oder an Kritik und negative Äußerungen derselben Person? Wenn wir diese Frage in unseren Seminaren stellen, erhalten wir in den meisten Fällen die gleiche Antwort: Man freut sich kurzfristig über ein positives Lob. Negative Beurteilungen und Erlebnisse bleiben jedoch stärker haften. Man denkt immer wieder an die kritische Äußerung oder die Situation und fühlt auch lange danach noch den Ärger über die Rüge, die Wut über die Kündigung oder fühlt die Scham, dass einem der Fehler unterlaufen ist. Das heißt, Negatives bleibt länger im Gedächtnis gespeichert.

Warum ist das so?

Um diese Frage zu beantworten, wollen wir einen kurzen Blick auf die menschliche Entwicklungsgeschichte und auf das Organ werfen, welches für unser Denken, Fühlen und Handeln verantwortlich ist, nämlich unser Gehirn (keine Angst, es wird kein langer Exkurs). Hier sind vier Grundaussagen hilfreich:

Wir haben ein Gehirn, um unser Überleben zu sichern.

Unser Gehirn verbraucht im Vergleich zum Rest des Körpers unglaublich viel Energie (etwa 15%) und versucht daher immer, Energie einzusparen, wo es nur geht. Das heißt, es wird nur das im Gehirn abgelegt, was wirklich notwendig ist. Lob im Gehirn zu speichern ist weniger notwendig als den Fehler von letzter Woche, den man nie wieder begehen sollte; es sei denn, man will unbedingt den cholerischen Ausbruch des Chefs noch einmal erleben.

Aus dem gleichen Grund schaltet unser Gehirn gern in den Automatikmodus und nimmt lieber nur selektiv wahr – es erkennt also nur das, was es sowieso schon erwartet hat. Erwarten wir nämlich, dass ein Kritikgespräch negative Emotionen verursacht, dann erkennen wir auch nur das Negative daran und haben keinen Blick mehr für die positiven Elemente oder Aussagen darin. Es filtert quasi alles heraus, was unnötig Energie verbraucht und nicht in sein Konzept passt. Auf dieses spezielle Thema des Herausfilterns kommen wir später noch einmal zurück.

Unser Gehirn ist evolutionär noch zurückgeblieben, das heißt, es ist immer noch adaptiert auf die Zeit unserer Vorfahren. Und wer waren unsere Vorfahren?

Waren es diejenigen, die eher optimistisch waren und sich an den schönen Blumen erfreut haben?

Oder diejenigen, die eher vorsichtig und pessimistisch waren und sich noch lange an Gefahren erinnert haben und immer darauf bedacht waren, sich in Sicherheit zu bringen?

Genau! Es war die zweite Gruppe. Deshalb sind wir von unserer Grundeinstellung her eher auf Negatives, Gefahrvolles ausgerichtet und weniger auf das Positive, weil Ersteres unser Überleben gesichert hat.

Merke: Sich das Negative zu merken, war bei den Steinzeitmenschen überlebenswichtig. Daher erinnern wir uns rückblickend stärker an Kritik, Kündigungen und schlechte Erfahrungen als an die guten Situationen im Leben.

Hinzu kommt, dass die Zugehörigkeit zu einer Gruppe ein Grundbedürfnis des Menschen ist. Auch das ist evolutionär gut erklärbar: Wer damals von der Gruppe verstoßen wurde, schwebte schnell in Lebensgefahr, allein konnte man kaum überleben. Dieses Urbedürfnis nach Zugehörigkeit schlummert noch heute tief in uns, meist unbewusst. Es trägt dazu bei, dass wir die Anerkennung anderer suchen und dazugehören wollen. Werden wir kritisiert oder gar gekündigt, haben wir das Gefühl, nicht mehr Teil der Sippe zu sein, wir fühlen uns abgelehnt und ausgestoßen: Die existenzielle Urangst ergreift uns und löst massiven Stress aus.

Merke: Kritik und Kündigung lösen meist Stress und Urängste des Verlassenwerdens aus. Dabei hat eine Kündigung natürlich eine ganz andere Dimension als ein Kritikgespräch und ist meist weitaus gravierender in ihren Auswirkungen.

Interessant und hilfreich ist auch zu verstehen, was genau bei dieser Stressreaktion passiert. Stress in Maßen ist ja äußerst nützlich. Er macht uns wach und fit. Eine herausfordernde Aufgabe in unserem Job kann uns zu Höchstleistung bringen, solange wir das Gefühl haben, mit der Situation gut klarzukommen. Das nennt man positiven Stress und ist genau das, was unser Gehirn braucht, um zu wachsen: Denn das Gehirn will animiert werden, es will gebraucht und herausgefordert werden! »Use me, or lose me«, würde dein Gehirn dir sagen. Aber was passiert, wenn wir kritisiert werden oder uns gekündigt wird und wir diese existenzielle Urangst sowie Stress im Übermaß spüren?