Diversidad & Inclusión E-Book

VV. AA.

• Herausgeber: Lo Que No Existe Producciones, S.L.U.
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Spanisch
• Veröffentlichungsjahr: 2022

Seitenzahl: 690

Beschreibung

¿Por qué discriminar a quien opina distinto? ¿Cómo aprovechar el potencial de su pensamiento y de su experiencia? ¿Cómo utilizar esa diversidad convirtiéndola en ventaja competitiva para nuestra empresa?  La rápida globalización está dando lugar a un despertar de identidades donde las personas diferentes quieren ser reconocidas y valoradas. Somos diferentes, es inevitable y es bueno. Sin la diversidad no tendríamos variedad de respuestas, el grupo no se beneficiaría de la creatividad de la persona y la persona tampoco lo haría del progreso del grupo.  Personas pertenecientes a organizaciones y empresas privadas comparten en este libro su saber teórico y su experiencia abordando aspectos relativos a la gestión de la diversidad y la inclusión. Gracias a ellas y ellos obtenemos un retrato de la situación actual y una guía cuyo propósito es ayudarnos a progresar como empresas y sociedad, aprovechando el talento único de cada individuo.  En las páginas de Diversidad & Inclusión descubrimos una mirada diversa del mundo y de las personas que en él habitan, desde la convicción de que este rasgo es, precisamente, el más valioso de la naturaleza humana.

Leseprobe

© Título original: Diversidad & Inclusión. Teoría y práctica de la gestión en la empresa

© Autores/coordinadores: Enrique Arce y Mercedes Dueñas

© Edita: LoQueNoExiste (www.loquenoexiste.es)

Promoción, Relaciones Públicas y Marketing Digital: Medialuna

[email protected]

www.medialunacom.es

© Diseño y maquetación: LoQueNoExiste

ISBN: 978-84-124765-8-3

eISBN: 978-84-124765-9-0

Primera edición: Mayo 2022

Reservados todos los derechos

LoQueNoExiste

C/ Isabel de Valois 80D, átc C. 28050 (Madrid)

Tfno: 91 567 01 72

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A ama, que nos enseña a querer sin mirar a quién.

Enrique Arce

A mi madre por su generosidad, a mi padre por adelantarse a su tiempo.

Mercedes Dueñas

CONTENIDO

PRÓLOGO

Nadia Calviño

PRESENTACIÓN

María Eugenia Girón y Javier Benavente

PARTE 1CONSIDERACIONES INICIALES

1.Diversidad e inclusión, razones que mueven

Enrique Arce y Mercedes Dueñas

2.Gestión de la diversidad, factor de competitividad

Enrique Arce

3.Estereotipos, prejuicios y sesgos: la base de la discriminación

Mercedes Dueñas

PARTE 2POR UNA EUROPA DIVERSA

4.El compromiso de la Unión Europea

Sonia Río y Cristina Ramírez

5.La situación de la diversidad en España en el contexto europeo

Sylvia Jarabo

PARTE 3DIVERSIDAD Y EMPRESA

6.La diversidad en los objetivos de desarrollo sostenible

Imma Pérez

7.La diversidad y el mercado de trabajo

Alfonso Jiménez

8.Transformación del empleo, las nuevas diversidades

Maravillas Rojo

9.Diversidad y cambio cultural

Uxío Malvido

10.Liderazgo y diversidad

Sonsoles Morales

11.Servicios de atención a las personas y a la diversidad

Mar Aguilera

12.La conciliación al servicio de la diversidad

Roberto Martínez

13.Diversidad e información de sostenibilidad

Antonio Fuertes Zurita

14.Comunicación responsable sobre diversidad

Mercedes Pescador

15.Innodiversidad. La diversidad al servicio de la innovación

Celia de Anca y Salvador Aragón

16.Big data y cuadro de mando para la gestión

Enrique Arce

17.Diversidad: el activo más rentable

Francisco Bermúdez

PARTE 4PERSPECTIVAS IDENTITARIAS DE LA DIVERSIDAD

18.Igualdad de género en la empresa

Mercedes Dueñas

19.Diversidad funcional

Beatriz Coleto

20.Diversidad generacional

Enrique Arce y Tomás Pereda

21.La diversidad cultural y organizacional

Jorge Cagigas

22.La gestión de la diversidad religiosa en el marco laboral

Miguel Rodríguez y Isabel Cano

23.Diversidad por orientación sexual e identidad de género

Óscar Muñoz

PARTE 5ESCENARIOS DONDE FORTALECER LA INCLUSIÓN

24.Diversidad y educación

Rosa San Andrés

25.Política y diversidad

Lina María Cabezas

26.El desafío de la diversidad en el mundo digital

Eduvigis Ortiz

27.Gestión de la diversidad en las pymes

Eduardo Mozo y Rebeca Zornoza

28.El desafío de la diversidad real en el deporte

Reyes Bellver y Javier J. Marco

29.Turismo inclusivo

Natalia Zapatero

BUENAS PRÁCTICAS

30.Mahou. Diversidad, fuente de riqueza social

Equipo Diversidad Mahou San Miguel

31.Reale. Centralidad en la persona

César Martín. Con la colaboración de Marta Muñoz Lamadrid y María Padilla Díaz

32.Sacyr. El talento diverso de las personas como eje estratégico

Equipo Sacyr

Las opiniones vertidas en cada uno de los capítulos de este libro son de exclusiva responsabilidad de las personas que los firman y no representan necesariamente el pensamiento del resto de participantes ni de la Fundación Diversidad.

PRÓLOGO

Siempre se dice que es difícil apreciar un cambio histórico cuando lo estamos viviendo. Que el tiempo proporciona la perspectiva para poder valorar aquellos momentos trascendentales, que marcaron hitos y tuvieron impacto sobre el devenir de la historia.

Sin embargo, desde hace años, somos claramente conscientes de estar transitando un proceso de transformación de gran intensidad, que se ha acelerado como consecuencia de la pandemia y cuya orientación marcará las próximas décadas.

La preocupación por el cambio climático no es nueva. Pero, sin duda, se ha intensificado en los últimos años, con la creciente conciencia pública –sobre todo de las generaciones más jóvenes– y unos mayores esfuerzos por parte de la comunidad internacional para impulsar el proceso de cambio de modelo productivo y la neutralidad de carbono en 2050.

De la misma manera, el proceso de digitalización lleva décadas gestándose y se ha acelerado vertiginosamente en las últimas dos décadas, en paralelo con el aumento exponencial de la capacidad de almacenamiento, tratamiento de datos y de la capacidad de computación.

Estas dos transiciones gemelas, la verde y la digital, están impulsando una cuarta revolución industrial que, como las anteriores, tendrá un impacto significativo sobre la estructura productiva, el trabajo, la evolución de las grandes variables macroeconómicas, las relaciones sociales, nuestra vida personal y el funcionamiento y garantías de las propias instituciones democráticas.

Como nos enseña la historia, todos estos cambios abren un abanico de posibilidades para mejorar nuestras sociedades y la calidad de vida de las personas, reducir significativamente los costes de transacción en la vida cotidiana, permitir un mayor flujo de información y facilitar las relaciones personales, sociales y económicas. En otras palabras, representan una gran oportunidad para el progreso.

No obstante, para que el proceso de transformación redunde efectivamente en mayores niveles de prosperidad y desarrollo es necesario contar con un ingrediente imprescindible: la diversidad. Sin ella, no habría variedad de opciones, diferentes y complementarias, no habría nuevas ideas ni nuevas formas de pensar. Nada cambiaría, ni evolucionaría.

Por ello, resulta esencial para el progreso proteger esa diversidad a través del impulso de la igualdad, la inclusión y la lucha contra la discriminación.

Esto es especialmente importante en el contexto actual de transformación, pues la transición verde y digital, si bien genera grandes beneficios para la sociedad, no está exenta de riesgos, siendo uno de ellos el riesgo de discriminación.

Un claro ejemplo de este riesgo, se observa en el desarrollo de la inteligencia artificial, entendida como aquellos sistemas que tienen capacidad de aprendizaje y actuación de forma autónoma de la programación humana.

Pero ¿cómo aprenden estos sistemas?

Sin duda, su fuente de información son los datos y, a partir de ellos, con entrenamiento, los sistemas aprenden a asociar patrones. Para ello, la capacidad de generalización es un rasgo esencial, pues no tendría utilidad un modelo predictivo que acertara solo en situaciones ya conocidas.

Esta capacidad de generalización, si bien facilita la predictibilidad, incrementa el riesgo de adquisición de sesgos debido a la utilización de datos acotados que pueden no representar adecuadamente la realidad y diversidad (por ejemplo, debido a la falta de representatividad femenina o racial en las bases de datos), resultando en comportamientos discriminatorios.

Por ello, garantizar la inclusión y una adecuada representatividad es fundamental para evitar este tipo de situaciones.

En este sentido, si cuidar y promover la diversidad siempre ha sido necesario para el progreso, en el proceso de transformación actual se vuelve todavía más importante.

No podemos permitirnos que la discriminación dificulte que un nuevo punto de vista tenga la oportunidad de mostrar su capacidad, dejando de aprovechar todas las oportunidades disponibles e impidiendo el progreso.

Resulta especialmente importante conocer a qué nos referimos cuando hablamos de diversidad, entenderla para gestionarla, ser conscientes de la existencia de sesgos y prejuicios en todos nosotros que condicionan nuestras decisiones y las de nuestro entorno y desarrollar las herramientas necesarias para abordar la diversidad y favorecer la inclusión.

Qué mejor oportunidad que a través de este Manual para la Gestión de la Diversidad y la Inclusión, escrito por personas diversas con enfoques diferentes, pero con experiencia en la materia y con la clara convicción de que la diversidad nos hace mejores.

NADIA CALVIÑO

Vicepresidenta primera del Gobierno de EspañaMinistra de Asuntos Económicos y Transformación Digital

PRESENTACIÓN

El libro que tienes ante ti es un libro diverso: está escrito por personas diversas, con enfoques diversos, que viven en un mundo diverso y tienen la convicción de que la diversidad, más que sumar, multiplica. Por ello, pretenden compartir contigo su experiencia a través de sus páginas, abordando todos aquellos aspectos que, directa o indirectamente, explican e implican a la diversidad. Pero también aquellos que aluden a la inclusión, entendida esta como la estrategia que permite que todas las personas puedan disponer de las mismas oportunidades para realizarse como individuos. Y es que, como se pondrá en valor a lo largo de la obra, podemos definir la inclusión como la oportunidad que posibilita que cada persona contribuya con lo mejor de sí misma al bien común, y que cada empresa encuentre nuevos marcos para la innovación, diferenciación, competitividad y mejora de su entorno social.

Esta obra ve la luz gracias al impulso y respaldo dado por el patronato de la Fundación para la Diversidad y también por generosas colaboraciones en este apasionante proyecto. Su objetivo final es profundizar en el valor y los beneficios de las distintas diversidades y en los contextos que las acogen, y seguir investigando la diversidad como ventaja competitiva de la empresa. Todo ello de la mano de personas expertas y referentes en la materia, que comparten su saber teórico y su experiencia profesional práctica.

Para ello, se ha ideado un texto con voluntad de servir de guía y referencia para los y las profesionales de gestión de personas, de la gestión de RSC y en general, líderes de empresas, organizaciones e instituciones, que ven en la diversidad una oportunidad para una verdadera transformación cultural en la empresa. El volumen se ha estructurado en cinco partes diferenciadas, pero claramente unidas entre sí. De esta manera se pretende que la lectura pueda realizarse de manera continuada o, por el contrario, ir abordándola en pequeñas “cápsulas”, en función del interés y de las circunstancias de cada persona.

En la primera parte, relativa a las consideraciones iniciales, se abordará el concepto de la diversidad, su naturaleza variable y sus distintos matices. Además, ofreceremos “tips”, estructurados en diversas etapas bien definidas que facilitan a las empresas, principalmente, abordar la difícil tarea de gestionar la diversidad generando valor y ventajas a las partes implicadas. También se explicará el significado e implicaciones de los sesgos inconscientes y su influencia en cada persona, a la hora de tomar decisiones que condicionan nuestra vida y la de aquellas con las que nos relacionamos.

La segunda parte presta especial atención al compromiso asumido por las instituciones. Analizará, entre otros, el marco internacional encuadrado a partir de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODS) de las Naciones Unidas y ahondará en su vinculación con la diversidad. Asimismo, expondremos la situación de la diversidad en España, dentro del contexto de la Unión Europea y las normas y políticas públicas que esta ha puesto en marcha en la región.

En la tercera parte de la obra se pretenden ofrecer herramientas más específicas para dar respuesta a los desafíos que enfrentan distintos sectores empresariales e institucionales a la hora de abordar la diversidad. El análisis de la situación del mercado laboral actual, cómo las nuevas diversidades lo están transformando o la manera en que deben abordarse los cambios culturales derivados de ello, reciben especial atención. De igual modo, se presentan elementos concretos especialmente relevantes para las instituciones y las empresas, como la relación de la diversidad con la innovación y el liderazgo, o el coste y beneficio de su gestión.

La cuarta parte está dedicada a exponer las necesidades específicas de muchos de los colectivos que conforman nuestro mundo diverso. Y lo hace a partir del estudio de las dimensiones demográficas de diversidad. Así, la diversidad funcional, de género, de edad, de creencias o de cultura, y la diversidad LGBTI+, son atendidas con detalle y con el espíritu de resaltar el valor añadido que aportan sus peculiaridades.

En la quinta y última parte se exponen los distintos escenarios que permiten brillar a la diversidad y que, por tanto, favorecen la inclusión: la educación, la política o el deporte, unas áreas que se toman en consideración de manera indirecta en otros capítulos, que son expresiones de la excelencia del ser humano y por ello, espacios idóneos para poner de relieve lo mejor de las personas y el impacto que supone ponerlo al servicio de la sociedad y de las empresas.

Este libro pretende compartir una mirada diversa del mundo y las personas que en él habitan, desde la convicción de que este rasgo es, precisamente, el más valioso de la naturaleza humana.

MARÍA EUGENIA GIRÓN DÁVILA

Presidenta de la Fundación Diversidad

JAVIER BENAVENTE BARRÓN

Presidente de Honor de Fundación Diversidad

PARTE 1

CONSIDERACIONES INICIALES

1DIVERSIDAD E INCLUSIÓN, RAZONES QUE MUEVEN

ENRIQUE ARCE

Director de servicios de consultoría en Compensa Capital Humano y Miembro del Patronato de la Fundación Diversidad

MERCEDES DUEÑAS

Consultora Senior de Personas, Conciliación, Igualdad y Diversidad

La homogeneidad no es necesariamente buena. De hecho, sin variabilidad no hay diversidad y sin diversidad no hay innovación ni progreso

Los errores de copiado

En biología, para explicar la evolución de la vida1 y las especies, se señala el poco éxito de la reproducción asexual para colonizar nichos ecológicos, es decir, para dominar y aprovechar todos los recursos con los que el organismo se relaciona para sobrevivir y evolucionar.

Debido a su escasa “radiación de formas o radiación adaptativa”, que es el proceso que da lugar a la especiación (diferentes especies surgidas de un ancestro común), la reproducción asexual no genera individuos distintos con capacidad de adaptarse a los cambios del entorno. El mecanismo de la reproducción asexual tiene éxito cuando el medio no cambia y aprovecha la ventaja de la rapidez de división, simplicidad y el ahorro de energía en las operaciones previas a la fecundación. De esta forma, un individuo aislado puede dar lugar a un gran número de descendientes, pero la falta de variabilidad genética provoca que el nuevo organismo se limite a repetir el mismo comportamiento sin opciones de respuesta ante los cambios.

Con la llegada de la reproducción sexual, más lenta y costosa, la posibilidad de generar diversidad genética aumentó y con ella la variabilidad de organismos con nuevos repertorios de respuesta y mayor especiación, es decir, más especies. Si el entorno cambia, y a lo largo de la vida lo ha hecho muchas veces y en muchos sitios, y no se dispone de alternativas para adaptarse, la especie sucumbe.

La diversidad parece ser necesaria para conquistar nuevos espacios, sin embargo, la naturaleza no actúa con un único mecanismo. La evolución ha contado siempre con mecanismos complementarios en su empeño de que la vida no acabe. Frente a la “radiación adaptativa”, la “convergencia adaptativa” parece regular el exceso de formas. La radiación busca, intenta, prueba, se aventura, pero hay un punto en el que se acaban las opciones y es entonces cuando la especie se “especializa”, hasta el punto de agotar los recursos disponibles y se extingue.

La evolución humana parece requerir de un balance entre especializarse y converger, de manera que todos los seres humanos se dirijan hacia un mismo destino, progresar, pero con los suficientes grados de libertad para hacerlo en el desierto y la sabana, los hielos y las estepas, las montañas y los mares. Desde la biología podemos ser seres distintos, pero no tan distintos para no converger y participar de un mismo fin: el progreso y el bienestar. Somos similares tanto morfológica como biológica, neurológica y conductualmente, aunque no tanto como para dar las mismas respuestas ante los mismos hechos. Seguimos manteniendo diferencias que nos permiten sortear el laberinto de la extinción y encontrar salidas, seguir evolucionando y progresar, que es lo que hemos venido haciendo desde hace seis millones de años, cuando empezamos a dominar los espacios abiertos.

Nuestro repertorio de conductas es amplio. La especie humana no es especialista, somos un mamífero con la versatilidad para desempeñarnos bien en todos los ámbitos, gracias a un cerebro muy eficiente capaz de desarrollar industrias muy distintas. A lo largo de la evolución, hemos ido desarrollando competencias comunes pero individuales como personas, según donde nos haya puesto la naturaleza. Hay personas que dominan la selva, otras el desierto; todas crean herramientas y desarrollan culturas y todas contribuyen al progreso de la comunidad en la que participan.

La habilidad colectiva, como dice Page2, es la habilidad individual más la diversidad. El todo es más que la suma de las partes, pero para ello es necesario que los elementos estén bien organizados y gobernados. No basta la suma, el resultado final es mayor y mejor gracias al producto. La probabilidad final de sobrevivir y progresar es el producto de las habilidades individuales. Una persona o una comunidad, con escaso porfolio de respuestas responde a pocas preguntas, pero dos personas distintas con porfolios distintos de respuesta, aumentan la probabilidad de acierto al contestar. Los grupos homogéneos suman, los heterogéneos multiplican. El reto está en desplegar y aprovechar todas las opciones de respuesta. Es cuando se produce la capacidad de innovar.

La repetición provocada por la reproducción sexual, repetición o replicación, hace que lo que era simple se vuelva complejo y evidencia que lo que parecía estable no lo sea tanto. Este proceso de replicación provoca errores. El “error”, lo distinto, sobrevive cuando responde a una nueva demanda o cuando reduce la estabilidad de otros elementos, es decir, los hace más dinámicos. En este proceso nada hace presagiar su “valor”, pero es útil en términos de supervivencia si sirve al propósito y, lo más importante, perdura, se vuelve estable y se replica mientras el entorno sea el mismo. Si el entorno cambia o el “error” se vuelve insuficiente, los elementos se entrecruzarán de maneras distintas para generar respuestas mejores, más adaptativas, más competitivas. Es la diversidad lo que ha permitido perdurar y progresar. Así es la vida. Si queremos aprender la lección, deberemos entender que necesitamos la diversidad.

Lecciones de antropología3

Nos explica Robert Wright4 que la historia tiene una dirección que es la del aumento de la población y con ello la de la complejidad social, asistida por el desarrollo tecnológico. Las culturas humanas se pueden clasificar en diferentes grados de progreso según su demografía, su desarrollo tecnológico y su organización social. La historia de la humanidad es el sucesivo aumento de la población que ha conducido al desarrollo de la agricultura, a la creación de ciudades y a la expansión del comercio de bienes e ideas hasta configurar la sociedad actual compleja y eficiente que llamamos progreso, y que se asocia al desarrollo de nuevas tecnologías tanto productivas (explotación de recursos naturales) como sociales, las que favorecen la cooperación y el trasvase de información. Igual que para Adam Smith en el capitalismo existe “una mano invisible” que logra beneficios para la sociedad a partir de la búsqueda del propio interés del individuo, para Wright existe el “cerebro invisible”, que a lo largo de milenios ha ido acumulando “aditividad no nula”, en beneficio de todos los grupos sociales que quisieron o pudieron participar en ese gran juego5.

Bill Clinton lo expresó así en la revista Wired en diciembre de 2000:

Cuanto más complejas se vuelven las sociedades, y más complejas son las redes de interdependencia dentro y fuera de los límites de las comunidades y las naciones, un mayor número de gente estará interesada en encontrar soluciones de suma no nula. Esto es, soluciones ganancia-ganancia en lugar de soluciones ganancia-pérdida… Porque descubrimos que cuanto más crece nuestra interdependencia, más prosperamos nosotros y más prosperan ellos.

A nuestro modo de ver, la diversidad es un motor oculto que actúa como un mecanismo que provoca variabilidad y con ello complejidad. Diamond escribe que “la tolerancia de opiniones diversas y de actitudes heterodoxas favorece la innovación, mientras que el fuerte arraigo de las costumbres tradicionales, la ahoga”.

Pero ¿quién enciende el motor?, ¿qué es lo que pone en marcha el “cerebro invisible”? Para Diamond, a lo largo de la historia han sido las condiciones ambientales (un clima, una fauna, una flora y una geografía favorables) las que han disparado y modulado la acción hasta dar lugar a las sociedades con tecnologías avanzadas del mundo actual. Desde las hordas de cazadores y recolectores de plantas silvestres a las sociedades más complejas, que son los Estados, pasando por las tribus y las jefaturas, “la competencia entre sociedades de un determinado nivel de complejidad tiende a conducir a sociedades del siguiente nivel de complejidad si las condiciones lo permiten”, y estas condiciones las define el entorno. Si el entorno es favorable en recursos, las posibilidades de sostener a un grupo humano son mayores y con su aumento llega la complejidad, pero dicha complejidad no se gestiona sin tecnología. Esta llega como fruto de la necesidad. Nadie cambia si no tiene necesidad de hacerlo y nadie innova si no hay un problema que resolver.

Las hordas de cazadores-recolectores (de cinco a ochenta individuos), dejaron de serlo porque el agotamiento de los recursos obligaba a recorrer distancias cada vez más largas y porque se descubrió la posibilidad de producir alimentos sin desplazarse. La organización social de la horda es sencilla, está formada por parientes; no cuenta con especialización económica ni reparto de roles. Las instituciones están ausentes y no hay leyes ni reglas, ni hay estratificación social ni un liderazgo formal, solo el del más fuerte. El conflicto se resuelve de manera informal. No existe tecnología más allá de punzones, lanzas fabricadas con piedras y madera, y el grupo no crece por los devastadores efectos de las enfermedades.

Hace 13.000 años, en el Creciente Fértil (Mesopotamia) y algo menos en otras partes del planeta, la concentración de recursos alimenticios y el descubrimiento de que ciertas plantas y animales podrían ser domesticados dio lugar a concentraciones humanas más complejas, las tribus, que asentadas en aldeas, reunían a centenares de personas. La observación de la naturaleza con ojos distintos, la interpretación y explicación de los hechos naturales de forma diferente a como se venía haciendo, las nuevas respuestas a problemas acuciantes y la capacidad de predicción de un hecho, supuso una revolución que puede llamarse cognitiva y que propicio el descubrimiento de la rueda para el transporte de alimentos, la producción de fuego a temperaturas muy elevadas para derretir las rocas calcáreas y la obtención de yeso para construir edificios y otros descubrimientos. Con ello las poblaciones crecieron, la complejidad social se hizo mayor (clanes basados en el parentesco) y el liderazgo se formalizó en la figura del “gran hombre” (no mujer). La tierra se repartía, pero las instituciones seguían sin ser necesarias: en un grupo humano de no más de 150 personas, todas ellas se reconocen y todas identifican quién es quién y quién es hijo o hija de quién. El grupo es efectivo mientras no supere esa cifra. Parece ser que las relaciones humanas son tan complejas que nuestro cerebro, por muy desarrollado que esté el neocórtex, no es capaz de gestionar las relaciones de afinidad de más de 150 personas (Dunbar6).

También en el Creciente Fértil, hace 5.500 años, la complejidad generada por la convivencia de miles de personas obligó a redefinir un orden social y dio lugar a las jefaturas para garantizar la convivencia. Nuevas formas de organización fueron necesarias para asegurar el liderazgo orientador y protector en la tierra (reyes), para atender la inquietud de que hay algo más allá de esta vida (sacerdotes), para defender la tierra y los alimentos que proporciona (agricultores y ganaderos), para construir artículos de lujo para las clases superiores y así reconocerlas (artesanos), para administrar la producción, almacenamiento y distribución de alimentos (escribanos) y para producir esos alimentos y alimentar a la comunidad. De ese modo nace la división de funciones y con ella la desigualdad derivada de las distintas clases sociales. El gobierno centralizado y con un liderazgo hereditario de reyes y sacerdotes, resuelve conflictos en creciente ascenso porque la complejidad es mayor.

Sin salir de Mesopotamia, hace 3.700 años, surgen los Estados (multialdeas que suman más de 50.000 personas) con una capital que concentra el poder y alardea de infraestructuras, palacios y grandes obras frente a las aldeas. La escritura se consolida (sumeria), como forma de gestionar los impuestos (antes tributos). La especialización económica es mucho mayor (agricultura, obra civil, sanidad, educación, etc.) y se produce una interdependencia entre los sectores productivos y administrativos, de forma que el todo es más que la suma de las partes. La resolución de conflictos se formaliza con los tres poderes (legislativo, ejecutivo y judicial). Los estados, por su extensión, y más con la globalización, se vuelven multiétnicos, multireligiosos y multilingües, lo que supone un desafío de no discriminación e integración.

Más complejos, más numerosos, más tecnificados y diversos

Y la historia nos ha puesto aquí y ahora, sin otras opciones que aceptar que más del 50% de la población son mujeres y su potencial creativo y resolutivo es, sin duda, valor para el progreso. No contar con las mujeres es, en primer lugar, discriminatorio y, en segundo lugar, desperdicio intelectual e irracionalidad económica, como algunas veces se ha dicho. El avance científico, por su parte, ha mejorado la salud incrementando la esperanza de vida y sobre todo, la esperanza de vida libre de incapacidad y con ello, un mayor número de personas de edad con su propio potencial cognitivo fruto de vivir y experimentar. Igual que en el caso de las mujeres, no contar con las personas mayores es, primero, discriminatorio (etarismo) y, segundo, desperdicio de la experiencia. Y lo mismo se puede decir de quienes viven en una silla de ruedas, tienen carencias sensoriales u otras formas de discapacidad. La variabilidad también da lugar a diferencias en las preferencias y con ello a afinidades personales, que se manifiestan en distintas orientaciones sexuales ¿Por qué discriminar a quien así siente?, ¿por qué no aprovechar también su potencial de pensamiento?

El crecimiento demográfico y la complejidad interactúan influyéndose una a otra, en un escenario con la tecnología jugando un papel estelar. Un buen ejemplo es la escritura. La posibilidad de dejar por escrito una observación, un pensamiento o una idea es una clara manifestación de progreso y una herramienta al servicio de la complejidad. Sin el registro escrito, difícilmente se hubiera producido el desarrollo tecnológico. La dispersión del conocimiento entre culturas y su transmisión de una generación a otra, hubiera sido extremadamente difícil si solo se hubiera hecho de forma oral. Para que la escritura se convirtiera en vehículo de transmisión de conocimiento, fue necesario una necesidad (el registro de los hechos e impuestos para la distribución de los alimentos), una idea (algo parecido a lo que luego sería la escritura), el desarrollo de la idea (silabarios, signos, etc.) y su transmisión en el espacio y en el tiempo. Desde la escritura sumeria (rudimentaria, limitada, incompleta y ambigua) hasta las actuales formas de comunicación escrita ha habido novedades, copias de ideas, pruebas y errores, en definitiva, formas de pensamiento disruptivo y divergente que solo es posible si hay variabilidad de pensamiento. No se puede avanzar sin nuevas formas de ver la realidad (necesidad), sin nuevas soluciones (la escritura) y sin el convencimiento de que la solución será útil en el futuro. En grupos homogéneos, donde sus integrantes piensan igual, esto no sería posible porque la misma habilidad repetida no hubiera producido cambios. Cuando el conocimiento se acumula y la realidad es vista por muchos ojos y analizada por muchos cerebros, los puntos de vista se dispersan. Así ha ocurrido con la escritura, que se ha perfeccionado hasta llegar a las formas precisas, sencillas y completas de nuestros lenguajes escritos actuales y nuestros códigos de programación.

De hecho, la escritura ha ayudado a ordenar la complejidad y ha pasado de ser utilizada para el registro de ovejas y granos (cultura micénica, sumeria y mesoamericana) a ser usada en la propaganda religiosa, en los hechos burocráticos (sucesiones de reyes y herencias), en la historia contada y cantada por bardos (entronizaciones, héroes), en la astronomía, en la producción literaria, artística y científica que no cesa.

Somos diferentes, es inevitable y es bueno. Sin la diferenciación no habría respuestas distintas y complementarias, el grupo no se beneficiaría del individuo y el individuo no estaría protegido por el grupo. En nuestra sociedad avanzada, el individuo, la persona, sobrevive gracias a los cuidados del grupo y no solo el de los más cercanos (familia). Las amistades, el vecindario y las instituciones juegan papeles diferenciados, con el único propósito de garantizar la supervivencia y aumentar la población. Profesionales sanitarios, vigilantes de la seguridad, quienes se dedican a la educación, a la ciencia, a la investigación, etc., son roles desempeñados con la idea de cuidar y ganar bienestar.

En este contexto debemos pensar que ninguna sociedad tiene el monopolio de las capacidades. En todos los lugares hay gente inteligente capaz de aprovechar los recursos disponibles, pero no en todos los sitios existen los mismos recursos. La tecnología, el aumento de las poblaciones y la complejidad organizativa surgen de las posibilidades. Todas las personas son portadoras de potencial cognitivo, pero cada una desgrana ese potencial en función del entorno y sus preferencias. Esto nos hace distintos, diversas, espectadoras y actores con papeles diferentes, mas todos útiles. Si somos diferentes culturalmente es debido a razones ambientales, las cuales nos han conducido a interpretaciones distintas del mundo y eso ha dado lugar a diversas formas de creencias.

En tal caso, si aprendemos la lección, deberíamos convencernos de que todo ser humano tiene potencial de respuesta para crear, aportar y enriquecer a la comunidad y a la empresa.

Declaración universal de la UNESCO (2001)

La Declaración Universal de la UNESCO sobre la Diversidad Cultural es un documento adoptado por la Conferencia General de la UNESCO el 2 de noviembre de 2001. Esta Declaración reafirma los derechos humanos y libertades fundamentales de la Declaración Universal de Derechos Humanos, y afirma que el respeto de la diversidad de las culturas, la tolerancia, el diálogo y la cooperación, en un clima de confianza y de entendimiento mutuos, son uno de los mejores garantes de la paz y la seguridad internacionales y aspira a “una mayor solidaridad fundada en el reconocimiento de la diversidad cultural, en la conciencia de la unidad del género humano y en el desarrollo de los intercambios interculturales”.

Entendemos la declaración de la Unesco referida a la diversidad cultural, como algo más completo que reúne todas las formas de diversidad identitaria y demográfica. No es difícil entender que los artículos de la Declaración pueden reunir los derechos de todas las identidades, ya que se trata de respetar los derechos humanos de todas las personas. Hablamos de una materia protegida por las instituciones, un consenso internacional sobre el progreso que debe incluir a todas las personas.

Resumimos sus principales artículos para dar sentido y misión al resto de capítulos del libro.

Artículo 1.La diversidad cultural, patrimonio común de la humanidad.La diversidad cultural es tan necesaria para el género humano como la diversidad biológica para los organismos vivos.

Artículo 2.De la diversidad cultural al pluralismo cultural.El pluralismo cultural, entendido como las políticas que favorecen la integración y la participación de toda la ciudadanía, que garantizan la cohesión social, la vitalidad de la sociedad civil y la paz, constituye la respuesta política al hecho de la diversidad cultural.

Artículo 3.La diversidad cultural, factor de desarrollo.La diversidad cultural amplía las posibilidades de elección que se brindan a todas las personas y es una de las fuentes del desarrollo.

Artículo 4.Los derechos humanos, garantes de la diversidad cultural.La diversidad cultural supone el compromiso de respetar los derechos humanos y las libertades fundamentales, en particular los derechos de las personas que pertenecen a minorías y los de los pueblos indígenas.

Artículo 5.Los derechos culturales, marco propicio para la diversidad cultural.Los derechos culturales son parte integrante de los derechos humanos, por eso toda persona debe tener la posibilidad de expresarse, crear y difundir sus obras en la lengua que desee, tiene derecho a una educación y una formación de calidad que respeten plenamente su identidad cultural, y debe tener la posibilidad de participar en la vida cultural que elija.

Artículo 6.Hacia una diversidad cultural accesible a todas las personas.Para garantizar la diversidad cultural hay que velar por que todas las culturas puedan expresarse y darse a conocer, mediante: la libertad de expresión, el pluralismo de los medios de comunicación, el plurilingüismo, la igualdad de acceso a las expresiones artísticas, al saber científico y tecnológico y la posibilidad, para todas las culturas, de estar presentes en los medios de expresión y de difusión.

Artículo 7.El patrimonio cultural, fuente de la creatividad.Toda creación tiene sus orígenes en las tradiciones culturales, pero se desarrolla plenamente en contacto con otras culturas, por esa razón el patrimonio debe ser preservado, realzado y transmitido a las generaciones futuras como testimonio de la experiencia y de las aspiraciones humanas.

Artículo 8.Los bienes y servicios culturales, mercancías distintas de las demás.Los bienes y servicios culturales que, por ser portadores de identidad, de valores y sentido, no deben ser considerados mercancías o bienes de consumo como los demás.

Artículo 9.Las políticas culturales, catalizadoras de la creatividad.Las políticas culturales deben crear condiciones propicias para la producción y difusión de bienes y servicios culturales diversificados, gracias a industrias culturales que dispongan de medios para desarrollarse en los planos local y mundial.

Artículo 10. Reforzar las capacidades de creación y de difusión a escala mundial.Es necesario reforzar la cooperación y la solidaridad internacionales para que todos los países, especialmente los países en desarrollo y los países en transición, puedan crear industrias culturales viables y competitivas en los planos nacional e internacional.

Artículo 11. Forjar relaciones de colaboración entre el sector público, el sector privado y la sociedad civil.Se debe reafirmar la preeminencia de las políticas públicas, en colaboración con el sector privado y la sociedad civil, para garantizar la preservación y promoción de la diversidad cultural, clave de un desarrollo humano sostenible.

Formas en que se manifiesta la diversidad

Diversidad demográfica e identitaria

Cuando abordamos la diversidad, la clasificación que más utilizamos es la demográfica. Es la más evidente e incluye la edad, el sexo, el origen étnico, la discapacidad, etc. Sin embargo, las diferencias, más allá de lo observable, permiten a la persona identificarse con un grupo y a las demás identificarla con un colectivo. La importancia de esto radica en que en buena medida las relaciones interpersonales están marcadas por cómo nos vemos y cómo nos ven otras personas, lo que va a dar lugar a relaciones ricas o no tan ricas.

La diversidad demográfica nos encuadra en un colectivo y permite de forma clara segmentar a la población para elaborar estadísticas de utilidad social, porque los datos son generalmente públicos. Ahora bien, la diversidad identitaria no es tan susceptible de clasificarse. En todo caso es ordenable para tomar conciencia de que, en lo más profundo, existen diferencias que el ordenamiento jurídico protege preservando la privacidad (Ley de Protección de Datos en España).

Un modelo que permite abordar conjuntamente ambas formas de manifestar la diversidad es el modelo clásico de cuatro capas (The four Layers Model) de Gardenswartz & Rowe7. Según los autores, podemos clasificar la diversidad en cuatro dimensiones: personalidad, dimensión interna, dimensión externa y dimensión organizacional. Cada una de estas dimensiones generales engloba aspectos concretos de la diversidad.

1.Personalidad. Hace referencia a la manera en que actuamos y nos comportamos ante otras personas. Se configura durante los primeros años de vida y sus características pueden verse influidas por las otras tres dimensiones a lo largo de toda nuestra trayectoria vital.

2.Dimensión Interna. Incluye aquellos aspectos de la diversidad sobre los que, a priori, no tenemos control, es lo primero que vemos de una persona y sobre lo que más fácilmente podemos construir prejuicios. Aquí encontraríamos la edad, el género, la orientación sexual, la (dis)capacidad, el origen étnico y cultural y el origen racial.

3.Dimensión externa. Es permeable, puede cambiar a lo largo de la vida, se basa normalmente en decisiones que tomamos. Incluye el origen geográfico, el nivel socioeconómico, los hábitos recreativos y hobbies, la educación, el efecto halo, o el estado civil y/o familiar.

4.Dimensión organizacional. Se refiere al entorno laboral y cómo este “clasifica” a la persona y determina su comportamiento. Incluye la división funcional o departamental, el sector de actividad, la jerarquía, etc.

Cuando clasificamos las diferencias de esta manera hablamos con propiedad de diversidad, lo que permite acometer planes de actuación, ya sean de carácter jurídico, político, social, económico, etc., que nos protejan de la discriminación, pero no saca partido a la diversidad, aunque nos hace más justos. El verdadero valor de la diversidad reside en la diversidad cognitiva.

Diversidad Cognitiva

El progreso no descansa simplemente en estar adscritos a un grupo. La riqueza verdadera está en las formas distintas de creación y resolución de cada identidad. Como se verá más adelante, cuando abordemos la gestión, la sugerencia es que primero se elimine toda forma de discriminación y luego se aproveche el potencial cognitivo de cada persona, independientemente de su identidad.

Pongámonos como nos pongamos, cuando reflexionamos sobre diversidad, la conclusión del análisis es que el valor de las diferencias está en la diversidad de pensamiento que se presenta de forma transversal en todas las identidades. Este modo de diferenciar la diversidad insta a estudiar la cognición, el pensamiento de cada identidad, por el valor de las aportaciones, la creatividad y la innovación.

Las formas distintas en las que hemos sido educados y educadas, las experiencias que hemos vivido como fruto de nuestro género, edad, orientación sexual o creencias y las diferencias genéticas, en menos grado, dan lugar a formas distintas de pensar. De acuerdo con Page8, la diversidad cognitiva se manifiesta de cuatro formas:

•Diversidad de perspectivas. Las personas observamos la realidad de acuerdo a nuestros intereses, a nuestra educación y a nuestras experiencias. A lo largo de la vida hemos ido modelando nuestras propias formas de ver y percibir hasta llegar al punto de la originalidad, el mirar donde todo el mundo mira para ver lo que nadie ve. Un mismo acontecimiento es visto de forma distinta según nuestra orientación política y nuestras creencias, que tienen su origen en la educación. La colonización de América, la política en relación con las pensiones o a la prisión permanente revisable son vistas de maneras distintas según seamos historiadores, juristas o cajeros de supermercado. La realidad no es una verdad, hay tantas verdades como ojos que la miran porque nadie posee todos los datos y porque cada persona orienta su mirada según sus preferencias. Las personas tenemos nuestro mapa cognitivo, que al reunirlo con el de otras personas o bien enriquece la mirada del acontecimiento o bien confronta penosamente el diálogo.

•Diversidad Heurística para Resolver Problemas. Resulta muy interesante comprobar las diferencias que se dan a la hora de tomar decisiones bajo incertidumbre. Las decisiones que tomamos las hacemos en base a nuestro conocimiento y nuestra experiencia. Si no fuera así, cada decisión nueva estaría basada en un conocimiento específico y esto es muy costoso. Utilizamos atajos, reglas, estrategias (heurísticos) con los que economizamos recursos cognitivos y los ponemos al servicio del Sistema 1 de pensamiento (ver Sistema 2 más adelante, Kathneman9). Este Sistema 1 es el pensamiento intuitivo, por el cual seleccionamos los datos significativos de algo (una idea, un nuevo producto, un gesto de un compañero, la curva de cotización de una acción, etc.) y concluimos y resolvemos. El Sistema 1 es el que toma control de las emergencias, es más visceral y el más afectado por sesgos y falacias. Esta afectación condiciona las decisiones y según nuestra cultura de procedencia y de acogida, según la edad que tengamos y según nuestras preferencias, los sesgos operan de manera distinta. Como se verá en el capítulo sobre diversidad generacional, las personas más mayores hacen uso de la intuición con más frecuencia que las jóvenes, porque a partir de los 35 años la inteligencia está más afectada por la cultura10.

•Diversidad de Interpretaciones. Nuestro entorno es tan complejo y está tan desordenado, que necesitamos organizarlo para que la incertidumbre no nos paralice. Nos resulta imposible no teorizar para explicar los acontecimientos que nos rodean y necesitamos encontrar las causas de esos hechos. Esto es tarea del Sistema 2, que se manifiesta de forma pausada, juiciosa y gracias al cual categorizamos y clasificamos el mundo. Cuando resumimos una noticia, un relato, estamos poniendo orden a un exceso de información y reduciendo la dimensión del hecho. Cuando le pregunté a mi cuñado norteamericano, profesor de literatura y crítico literario que vota al partido demócrata, la diferencia entre la liga de beisbol americana y la liga de beisbol nacional, la respuesta que me dio es que la liga americana es más liberal, acepta de mayor grado a jugadores de color. Si la pregunta se la hubiera hecho a un contable del medio oeste americano, no creo que me hubiera dado esa respuesta. La cultura en la que hemos nacido, la formación que tenemos y los procesos de pensamiento que nos han enseñado, determinan la forma de nuestros juicios y con ello la manera de resolver los problemas.

•Diversidad de Predicciones. Nada puede evitar que anticipemos consecuencias de los actos. Cuando votamos lo hacemos previendo que ganará nuestro partido, cuando tomamos una ruta determinada lo hacemos porque creemos que es la mejor (más bonita o rápida o más cómoda) y cuando contratamos un seguro lo hacemos porque creemos que por el precio pagado vamos a tener mayor protección. Lo importante es que las predicciones no son hitos aislados, la mayoría derivan de modelos que hemos ido desarrollando y depurando con el paso del tiempo y gracias a la experiencia, a veces también en ausencia de experiencia, hasta acabar siendo formas idiosincráticas de predecir. El punto de vista adoptado por personas de identidades diversas produce modelos de predicción valiosos, con impacto en el uso de recursos. La riqueza está en hundirnos en nuestros rasgos culturales, para conectarnos con la gente con la que compartimos decisiones.

No intente resolver un complejo problema de negocio solo con las personas más listas que piensan igual porque puede dar con el error más brillante, hágalo con personas diversas que piensan distinto, quizá alcance una solución menos brillante pero más válida.

Diversidad e inclusión

Como punto de arranque de todo el libro podemos decir que hay un consenso sobre qué entender por Diversidad e Inclusión y la idea de la obra es que sirva de referencia para las aportaciones de cada autor y cada autora, de manera que las sugerencias que pudieran transformarse en acción acaben en mejoras colectivas.

Dejamos señalado que Diversidad es el conjunto de características identitarias que describen a la persona y que, condicionadas por la educación y las experiencias vividas, dan lugar a formas de pensamiento que al complementarse incrementan el potencial creativo, innovador y resolutivo de una comunidad, sea un equipo de futbol, una empresa, un hospital o una ciudad.

De la misma manera, por Inclusión proponemos entender las acciones que proporcionan las mismas oportunidades de integración social y profesional independientemente del sexo, la capacidad, la orientación sexual, la edad, las creencias religiosas o cualquier otra forma de diversidad.

Ambos conceptos participan de un propósito: hacer empresas, instituciones y sociedades mejores aprovechando el talento colectivo.

1Arsuaga, J. L. (2019). Vida, la gran historia. Barcelona: Destino.

2Page, S. (2007). The difference. New Jersey: Princeton University Press.

3Diamond, J. (2009). Armas, gérmenes y acero. Breve historia de la humanidad en los últimos 13.000 años. Barcelona: Debate.

4Wright, R. (2005). Nadie pierde. La teoría de juegos y la lógica del destino humano. Barcelona: Tusquets.

5Núñez, G. (enero 2006). Robert Wright, Nadie Pierde. La teoría de Juegos y la lógica del Destino Humano. Revista De Historia Industrial, (31), 209. https://raco.cat/index.php/HistoriaIndustrial/article/view/63646.

6Dunbar, R. (marzo 1995). Neocortex size and group size in primates: a test of the hypothesis. Journal of Human Evolution, 28(3), 287-296.

7Gardenswartz, L. y Rowe, A. (8 de diciembre de 2021). The four Layers Model. https://medium.com/org-hacking/the-4-layers-of-diversity-gardenswartz-rowe-47013e42070f

8Page, S. (2007). The difference. New Jersey: Princeton University Press.

9Kahneman, D. (2012). Pensar rápido, pensar despacio. Barcelona: Debate.

10Cattell R. B. (1943). The measurement of adult intelligence. Psychol. Bull. (40), 153–193. DOI: 10.1037/h0059973

2GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD, FACTOR DE COMPETITIVIDAD

ENRIQUE ARCE

Director de servicios de consultoría en Compensa Capital Humano y Miembro del Patrono de la Fundación Diversidad

Cuando Charles Darwin desarrollo su teoría de la evolución de las especies y planteó que la selección natural era el mecanismo que la hacía posible, sin duda había leído a Adam Smith11, considerado el padre del capitalismo.

Igual que la selección natural elige qué rasgo del ser vivo es el más idóneo para sobrevivir en el medio, el libre mercado se regula a sí mismo sin intervenciones externas, seleccionando qué empresas perduran y cuáles no. La comparación no es del todo posible porque la dimensión temporal de las ideas de Darwin es el tiempo geológico (miles de años para consolidar una mutación como adaptativa), mientras que las ideas de Smith las estamos viendo en escasamente 200 años. Pero sí cabe una conclusión: la diversidad hace a las empresas mejores, como insiste Page en “The Difference12”.

Los drivers del progreso son las fuentes que modifican lo estable. La tecnología, la regulación, la demografía, etc., empujan a tomar decisiones para variar las conductas. Suena paradójico que se persiga la estabilidad variando para luego volver a desafiar lo logrado, pero este parece ser el mecanismo del progreso. Sin la diversidad no hubiera habido opciones y la evolución habría quedado en punto muerto; si la vida no hubiera dado oportunidad a lo distinto podríamos haberla tachado de discriminadora. En un contexto social, se podría decir que discriminar es como no permitir los entrecruzamientos, como impedir que un punto de vista nuevo tenga la oportunidad de mostrar su capacidad de volver más estable, más adaptado, un sistema. Cuando se discrimina por razón de sexo, edad, origen, forma de pensar, etc., no solo se violenta un derecho, también se está dejando de aprovechar una oportunidad, es decir, no se está sacando partido a la diversidad.

La diversidad es terca

Zygmunt Bauman13, profesor en la Universidad de Leeds y padre de la idea de la “modernidad líquida”, dice que igual que el agua adopta formas distintas según el recipiente que la contiene, también nuestra sociedad es líquida y adopta formas muy variadas para adaptarse a cada momento histórico. A nuestro juicio convenimos con Bauman en que la diversidad es “una actividad interminable, siempre incompleta, inacabada y abierta en la cual participamos todo el mundo, por necesidad o por elección”, lo cual provoca la constante variabilidad de respuestas, no solo para sobrevivir sino también para progresar.

A pesar de todo, la diversidad provoca sospechas porque puede significar una amenaza de cambio que no se desea. En un mundo tendente a homogeneizarse, corremos el riesgo de que lo que es distinto desaparezca y con ello la posibilidad de excluir formas distintas de ser y de pensar. Desde un punto de vista social es tan fuerte la presión de lo homogéneo, que la fuerza del grupo suele absorber al distinto. Los grupos heterogéneos son menos proclives a la endogamia y están más abiertos a la aceptación de puntos de vista distintos, son grupos más ricos en ideas y más tolerantes. En una fuerza de trabajo diversa hay más probabilidad de que aparezcan nuevas formas de hacer las cosas, más creatividad y productos y servicios más adaptados.

La rápida internacionalización de la política y la economía ha conducido a una sociedad global interdependiente, interconectada y en permanente interrelación. ¿Podría pensarse que este proceso está configurando una sociedad homogénea, unificada y aglutinadora de las diferencias? Si alguien pensó que la globalización nos iba a hacer iguales la cosa no está saliendo como esperaba. Contrario a lo que se preveía, parece que el proceso de globalización lejos de homogeneizar socioculturalmente está dando lugar a un despertar de las identidades donde las personas diferentes quieren ver reconocido lo que tienen de distinto.

Lo observado es que ahora más que nunca se habla de minorías culturales, grupos de comunidades, redes sociales especializadas e individualización. Es más, según Bauman14, las identidades que se están construyendo “no son contrarias a la tendencia globalizadora ni se interponen en su camino: son un vástago legítimo y un compañero natural, y lejos de detenerla [a la globalización] le engrasa las ruedas”. La realidad es que junto a la identidad de origen o de pertenencia a una comunidad, la globalización está forzando la identificación, “una actividad interminable, siempre incompleta, inacabada y abierta en la cual participamos, por necesidad o por elección”. La globalización no homogeniza, más bien provoca la terca resistencia de la diversidad.

Etapas en la gestión de la diversidad

El punto de partida para iniciar la gestión es considerar que la diversidad supone:

•Variedad, heterogeneidad, no uniformidad, lo que nos obliga a aceptar que la diferencia existe, es ineludible y no cabe otra cosa que atenderla.

•Desemejanza, con el riesgo que ello conlleva de exclusión porque lo que no encaja en los pronósticos se tiende a apartar.

•Diferencia, con el riesgo de ser fuente de conflicto, lo que obliga a permanecer alerta a la colisión de intereses y valores.

•Abundancia, lo que supone riqueza.

A pesar de la complejidad, la gestión de la diversidad puede describirse de forma simple. Tanto los autores que la miran como fenómeno social propio del “sistema” (Hardt y Negri15), como los que la observan como objeto de gestión (David Thomas y Roben Ely16), coinciden en tres etapas (para algunos cinco), por las que pasa la gestión de la diversidad.

Basado en Etapas en la Gestión de la Diversidad. Thomas y Ely

Las etapas que se describen a continuación no son desde luego escalones absolutamente rígidos. Todas las empresas gestionan en algún grado la diversidad y es seguro que muchas llevan a cabo acciones de la etapa más avanzada. No obstante, para quien desee ordenar su actividad, quizá les sea útil esta ordenación.

Etapa de no discriminación. Invitar al baile

Es la etapa del cumplimiento normativo y se centra más en la igualdad (tratar a todas las personas igual), que en la diversidad (respetar y aprovechar las diferencias). Es un enfoque reactivo para evitar las sanciones. La diversidad que preocupa es la diversidad demográfica e identitaria y no la diversidad cognitiva.

En tiempos de crisis el riesgo de exclusión es mayor porque las actitudes se extreman, la legislación es más difícil de aplicar y las instituciones tienen menos capacidad de maniobra. Aunque ha habido progreso en lo referido al desarrollo legislativo, a la implicación de las instituciones y la concienciación social, los efectos de las crisis generan inestabilidad laboral entre las mujeres, jóvenes, personas con escasa cualificación, las que tienen más edad y las de condición migrante. En estas situaciones las medidas de austeridad tienen un impacto negativo en la disposición de recursos para ejercer inspecciones de la autoridad laboral y, además, las tramitaciones de quejas y reclamaciones no son tan ágiles como se desearía por la falta de cooperación de las instituciones y al desconocimiento para abordar los casos.

La gestión en esta etapa busca dar un trato justo eliminando decisiones discriminatorias por razones de sexo, edad, origen étnico, etc. El objetivo es cumplir la ley (Ley General de discapacidad, Ley de Igualdad, etc.) y seguir las directrices europeas tendentes a proteger a las minorías. Las organizaciones buscan hacer lo correcto con los grupos desfavorecidos. Las iniciativas son aisladas y no están integradas en un plan ordenado de gestión de recursos humanos.

En todo el mundo occidental se han desarrollado leyes que favorecen el acceso al trabajo a las mujeres con normas que favorecen la igualdad, establecen cupos de mujeres/hombres y se han impulsado programas de apoyo a la familia para que padres y madres dispongan de más tiempo para el cuidado y educación de familiares. Se han puesto en marcha iniciativas para sensibilizar en diversidad de edad y se han establecido también cupos para la inclusión de personas con discapacidad. En Europa, la Comisión ha adoptado directivas tendentes a proteger a las minorías, ha armonizado el entendimiento de lo que es discriminar y ha hecho más equitativa la carga de prueba (la que obliga a probar los hechos de discriminación). Los convenios de la OIT referidos a la igualdad en la remuneración y sobre la discriminación, han sido ratificados por más del 90% de los Estados miembros, algo que se considera como indicador de objetivo cumplido.

La legislación relativa a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Además, en el año 2020 se publicaron otros Reales Decretos, uno para regular los planes de igualdad y su registro (RD 901/2020) y otro para garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 902/2020).

Con relación a la diversidad funcional, en España la Ley General de Discapacidad (Ley 8/2021, de 2 de junio), antigua LISMI, es una normativa por la que se reforma la legislación civil y procesal para el apoyo a las personas con discapacidad en el ejercicio de su capacidad jurídica. Es de ámbito nacional, cuyo cumplimiento es obligatorio para aquellas empresas con más de 50 personas trabajadoras, estando obligadas a que el 2% tengan el certificado de discapacidad (porcentaje igual o superior al 33%).

Sobre la igualdad de las personas LGTBI, cada comunidad autónoma dispone de leyes específicas donde se establecen de forma expresa políticas de fomento de la igualdad y no discriminación en el empleo.

Respecto a la libertad religiosa, la regulación de este derecho fundamental ya se recoge en la Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 y ha sido transpuesta al ordenamiento español por medio de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. Esta norma prohíbe la discriminación directa e indirecta por razón de religión en las relaciones de trabajo y tiene su reflejo en el Estatuto de los Trabajadores (aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

Además del artículo 27 de la Declaración Universal de Derechos Humanos y los artículos 13 y 15 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en España la ley 10/2015, de 26 de mayo, para la salvaguardia del Patrimonio Cultural Inmaterial, toma como consideración de bienes del patrimonio cultural inmaterial los usos, representaciones, expresiones, conocimientos y técnicas que las comunidades, los grupos y en algunos casos los individuos, reconozcan como parte integrante de su patrimonio cultural.

Recientemente, las empresas de más de 250 personas trabajadoras están obligadas a informar sobre la gestión que vienen realizando en Diversidad. La información es clave para los inversores responsables que valoran la actuación.

Resta regular el etarismo17, que en la empresa se aprecia en la desvinculación temprana y en la sociedad en la desatención de los de más edad en los centros de mayores durante la pandemia y en la protesta ante la brecha digital. La campaña “soy mayor, no idiota” reclama la inclusión financiera de los ciudadanos de más edad.

Etapa integradora. Sacar a bailar

Este segundo estado de desarrollo va más allá del cumplimiento de la normativa y supone la existencia de una cultura de aceptación, cooperación y tolerancia en la que se celebran las diferencias. Se parte de la idea de que cualquier forma de desigualdad no solo frena el desarrollo, sino que es además expresión de no desarrollo.

Es la etapa que abre las puertas a todos y todas y donde todo el mundo participa dando lugar a una realidad cultural multidimensional. Implica aceptar las diferencias e incluso exaltarlas. Se trata de una etapa en la que no se concibe el conflicto empobrecedor y las diferencias se vuelven valor. Ya no nos diferenciamos, nos distinguimos y somos personas culturalmente ricas porque somos diversas y disponemos de puntos de vista variados. Es una versión positiva que no solo glorifica la tolerancia, sino que se mejora la eficiencia, la retención y se hace marketing de ello.

La diversidad es vista como un activo capaz de generar beneficios porque se incrementa la capacidad de resolver problemas y de innovar porque se percibe que el valor reside en la diversidad cognitiva. Las instituciones, las grandes corporaciones, integran la diversidad como característica en sus metas y reflexionan ante el hecho como algo que hay que administrar y añadir a su estrategia de gestión de personas. Es la etapa de la integración cultural en la que se diseñan políticas de diversidad y las competencias culturales se desarrollan. Se escucha a quien ve las cosas de forma distinta o piensa y resuelve de modo diferente. Se abre la posibilidad a que las cosas se pueden hacer de manera distinta y se abre aún más la puerta a la innovación y a la idea de que a mayor diversidad, mayor innovación.

Las tensiones se reducen y en el inconsciente colectivo se acepta a las mujeres ejecutivas y se reconoce la aportación distinta de las personas mayores, las de orígenes distintos y con funcionalidad diferente. Se toleran las preferencias del resto de las personas y se dan a conocer las dimensiones culturales que marcan nuestra actitud y comportamientos.

El lenguaje se acomoda para no hacer invisibles a quienes corren el riesgo de serlo y los estereotipos no intervienen en los juicios de valor sobre las personas. Los grupos conservan la identidad y se acepta lo que cada uno tiene de distinto. Esta integración cultural no solo caracteriza el ambiente, es además atributo observable y, por tanto, marca de empleador.

Es cierto que existe el riesgo de devorar culturas, pero en la mayor parte de los casos se exaltan los valores y se entiende necesario el equilibrio entre la fragmentación identitaria de la plantilla en grupos de mujeres, gays, etc. y el imperativo de canalizar toda esa energía hacia el proyecto compartido de la empresa.

La etapa de integración requiere de herramientas de gestión. Los cuadros de mando y dashboard resultan necesarios para conocer la presencia de distintos colectivos. El resultado son mapas de diversidad que reflejan cuantitativamente no solo cuántas mujeres y hombres hay por unidades de negocio y niveles directivos, sino cómo se reparten los grupos de edad, las personas con funcionalidades distintas y la diversidad de origen.

Los procesos de gestión de personas se acomodan a la diversidad.

•Los procesos de selección no solo no discriminan por alguna dimensión identitaria de la diversidad, sino que garantizan que cualquier persona pueda acceder a una vacante y no por obligación legal. Los currículums anónimos (sin datos personales) son una herramienta válida junto con las pruebas de desempeño ciegas.

•La formación adopta dos variantes: es igual para toda la plantilla (en horas y contenidos) y se recibe formación en diversidad con la idea de crear un entorno tolerante, reducir los sesgos inconscientes y crear una cultura de estímulo multicultural y aprovechamiento de la diversidad cognitiva.

•Respecto a los salarios, se analizan y corrigen brechas en la retribución de manera que, a igual trabajo, igual salario, y esto es extensible a los beneficios corporativos y medidas de conciliación. La propuesta de valor al empleado/a (PVE) es más personalizada para atender las necesidades personales y los análisis de equidad, no solo se realizan sobre el salario fijo y el variable, también sobre los beneficios y las medidas de conciliación.

•La promoción, la sucesión y el reemplazo toman como punto de partida la evaluación. Los procesos de evaluación garantizan que el mejor desempeño y potencial reciben las mejores evaluaciones.

•La desvinculación alcanza por igual a todas las personas y no se produce discriminación, que en el caso de las más mayores ha venido siendo habitual con las prejubilaciones.

En esta etapa el foco se pone en la productividad y la innovación y se instrumentan formas de comprobar la relación de coste-beneficio de las políticas de diversidad.

En esta etapa integradora la empresa saca partido de lo realizado y existen reconocimientos que ponen en valor el compromiso organizativo, los esfuerzos y los logros. El Distintivo de Igualdad en la empresa (DIE) del Ministerio de Igualdad, va más allá del Plan de Igualdad entre hombres y mujeres y reconoce las buenas prácticas en la materia. El Certificado efr de la Fundación más familia distingue las buenas prácticas en conciliación. Otros reconocimientos como Great Place To Work (GPTW), Top Employer, son aspiraciones de las empresas que se encuentran en esta etapa integradora de la gestión de la diversidad.