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- Herausgeber: Clube de Autores
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Spanisch
Puede solicitar gratuitamente las soluciones a todas las actividades en el email [email protected] Capacidades que se adquieren con este Manual: - Aplicar la normativa laboral, sindical y fiscal en los distintos ámbitos de actuación en la administración, gestión y control de los recursos humanos. - Aplicar la normativa vigente en los procesos de contratación de los recursos humanos. - Aplicar la normativa vigente en materia de modificación, suspensión y extinción de la relación laboral. - Aplicar los procedimientos internos establecidos para el mantenimiento y control del fichero de personal, facilitando el flujo de información de la empresa.
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Seitenzahl: 214
Veröffentlichungsjahr: 2025
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Ähnliche
Contratación laboral. UF0341.
Autora: Carmen Arenal Laza.
© EDITORIAL TUTOR FORMACIÓN
C/ San Millán, 7, bajo 10
26004 Logroño (La Rioja)
Tlf. 610687276
Email: [email protected]
Web: https://editorial.tutorformacion.es o https://tutorformacion.es o https://tutorformacion.publica.la o https://kalikrates.com
Edición: noviembre 2022
ISBN: 978-84-19189-40-0
Depósito legal: LR1398 - 2022
Reservados todos los derechos de publicación en cualquier idioma.
Según el código penal vigente ninguna parte de este o cualquier otro libro puede ser reproducida, grabada en alguno de los sistemas de almacenamiento existentes o transmitida por cualquier procedimiento, ya sea electrónico, mecánico, reprográfico, magnético o cualquier otro, sin autorización previa y por escrito de D. Miguel Ángel Ladrón Jiménez; su contenido está protegido por la ley vigente que establece penas de prisión y/o multas a quienes intencionadamente reprodujeren o plagiaren, en todo o en parte, una obra literaria, artística o científica.
Contenido
Legislación básica de aplicación en la relación laboral
1.Introducción.
2.El Derecho Laboral y sus fuentes.
2.1.Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
2.2.Los convenios colectivos.
2.3.La voluntad de las partes.
2.4.Los usos y costumbres locales y profesionales.
2.5.Los Principios Generales del Derecho Laboral.
3.La Constitución Española.
3.1.Derecho de participación en la vida política, económica, cultural y social y garantías del principio de legalidad.
3.2.El derecho al trabajo.
3.3.Ejercicio de profesiones tituladas y régimen de Colegios Profesionales.
3.4.La libertad de empresa y protección de su ejercicio.
3.5.La garantía de asistencia y prestaciones en situaciones de necesidad.
3.6.Sometimiento pleno de las administraciones públicas a las leyes y al Derecho.
4.El Estatuto de los Trabajadores.
4.1.De la relación individual del trabajo.
4.2.De los derechos y deberes de las partes.
4.3.De la representación colectiva y de los convenios colectivos.
4.4.De la negociación colectiva.
5.Ley Orgánica de Libertad Sindical.
5.1.Acción sindical.
5.2.Régimen jurídico.
5.3.Representación sindical.
6.Ley General de la Seguridad Social.
6.1.Campo de aplicación.
6.2.Régimen General y Regímenes Especiales.
6.3.Entidades gestoras y servicios comunes.
7.Inscripción de las empresas en la Seguridad.
7.1.Obligaciones de las empresas.
7.2.Tramitación, documentación y plazos.
7.3.Irrenunciabilidad de los derechos de la Seguridad Social.
8.Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
8.1.Objeto y carácter de la norma.
8.2.Ámbito de aplicación.
8.3.La actuación de las administraciones públicas en materia de salud laboral.
9.La Negociación Colectiva.
9.1.Conceptos y clases de convenios.
9.2.Contenido de los convenios.
10.Resumen.
11.Autoevaluación.
Contratación de recursos humanos
1.Introducción.
2.Organismos y órganos que intervienen en relación con el contrato de trabajo.
2.1.En materia de contratación laboral.
2.2.En materia de Seguridad Social.
2.3.En materia de Seguridad y Salud Laboral.
2.4.Documentación y trámites previos al inicio de la relación laboral.
3.El Contrato de Trabajo.
3.1.Concepto y clases.
3.2.Modalidades de contratación laboral y requisitos.
3.3.Subvenciones, exenciones y/o reducciones en la contratación laboral.
4.Obligaciones con la Seguridad Social, derivadas del contrato de trabajo.
4.1.Sujetos obligados.
4.2.Afiliaciones, altas, bajas y variaciones de los trabajadores.
4.3.Tramitación, documentación y plazos.
5.Resumen.
6.Autoevaluación.
Modificación, suspensión y extinción de las condiciones de trabajo.
1.Introducción.
2.Modificación de las condiciones de trabajo.
2.1.Movilidad funcional.
2.2.Movilidad geográfica.
2.3.Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
3.Suspensión del contrato de trabajo.
3.1.Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas válidamente en el contrato.
3.2.Incapacidad temporal.
3.3.Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.
3.4.Riesgo durante el embarazo y la lactancia.
3.5.Ejercicio de cargo público representativo.
3.6.Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
3.7.Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
3.8.Fuerza mayor temporal.
3.9.Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
3.10.Excedencias.
3.11.Ejercicio del Derecho de Huelga o Cierre Legal de la Empresa.
4.Extinción del contrato de trabajo.
4.1.Mutuo acuerdo entre las partes.
4.2.Causas consignadas en el contrato de trabajo.
4.3.Expiración del tiempo convenido para la realización de una obra o servicio.
4.4.Voluntad de trabajador: dimisión o resolución de contrato.
4.5.Situaciones que afectan al trabajador: muerte, incapacidad permanente y jubilación.
4.6.Situaciones que afectan al empresario: muerte, incapacidad permanente y jubilación.
4.7.Causas objetivas: ineptitud, falta de adaptación, amortización de puestos de trabajo, otros.
4.8.Formas y efectos de la extinción por causas objetivas.
4.9.Despido colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor.
5.Indemnizaciones en función del tipo de extinción del contrato practicado.
5.1.Despido Disciplinario: forma y efectos.
6.Actuaciones ante la jurisdicción social en los distintos supuestos de sanción, modificación y extinción del contrato.
6.1.Acto de Conciliación.
6.2.Demanda ante el Juzgado de lo Social.
6.3.Sentencias.
6.4.Recursos.
7.Resumen.
8.Autoevaluación.
Mantenimiento, control y actualización del fichero de personal.
1.Introducción
2.La información al empleado.
2.1.Obligaciones del trabajador en la comunicación de variaciones datos.
2.2.Normas internas de control de presencia.
3.El expediente del trabajador.
3.1.Datos identificativos del empleado.
3.2.Contratos y modificaciones.
3.3.Documentación fiscal.
3.4.Curriculum vitae.
3.5.Historial formativo y titulaciones.
3.6.Informes de evaluación del desempeño.
3.7.Incidencias.
4.Las comunicaciones en la gestión administrativa del personal.
4.1.Con el interesado.
4.2.Con las áreas implicadas en la administración de recursos humanos.
4.3.Con los representantes de los trabajadores.
4.4.Con la Seguridad Social.
4.5.Con la Jurisdicción Social.
5.Procedimientos de seguridad y control de asistencia.
5.1.Con el interesado.
5.2.Con las áreas implicadas en la administración y gestión de recursos humanos, en cumplimiento de la legalidad vigente.
6.Resumen.
7.Autoevaluación.
Bibliografía
Legislación básica de aplicación en la relación laboral
Introducción.
Las leyes laborales permiten que empresarios y trabajadores tengan un marco de referencia compartido.
Tanto los trabajadores como los empresarios tienen la necesidad de conocer las leyes fundamentales relacionadas con el trabajo.
Como norma general, la legislación laboral tiene como objetivo encontrar el punto de equilibrio entre todos aquellos que intervienen en una actividad productiva.
El Derecho Laboral y sus fuentes.
En el Derecho Laboral español, podemos distinguir dos tipos de fuentes del Derecho del Trabajo:
FUENTES INTERNAS DEL DERECHO LABORAL
FUENTES EXTERNAS DEL DERECHO LABORAL
La jerarquía de la normativa aplicable a las relaciones laborales en España se encuentra contenida en las Normas que a continuación se detallan y que figuran ordenadas de mayor a menor rango:
Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa.
Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
El convenio colectivo es el acuerdo en el cual se establecen las condiciones de trabajo y productividad tras la negociación colectiva entre empresarios y representantes de los trabajadores.
Regula aspectos de la relación laboral como salarios, jornadas, vacaciones y otras condiciones de trabajo.
Los convenios colectivos se publican en el BOE o bien en el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma o provincia que corresponda en función del ámbito territorial del convenio.
El período de vigencia del convenio colectivo de trabajo tiene que ser aprobado por las partes que intervengan en la negociación. Por norma general, los convenios se prorrogan de año en año, excepto cuando se denuncia expresamente por las partes.
Además, en cualquier momento del período podrán los sujetos legitimados para ello negociar una revisión del convenio.
La relación laboral puede quedar efectivamente regida por la propia voluntad de las partes manifiesta en el contrato de trabajo en todas aquellas cuestiones que se hayan contemplado expresamente siempre que su objeto sea lícito y siempre que lo que se haya dispuesto sobre el aspecto concreto de la relación laboral sea más favorable que lo que esté establecido por ley, reglamento o convenio colectivo.
El Estatuto de los trabajadores en su artículo 3.4 indica que:
Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
La costumbre se aplica en dos supuestos: en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales; y en los casos de remisión expresa o recepción (“costumbre llamada”).
Tiene un papel residual debido al protagonismo del Convenio Colectivo.
Los usos de empresa nacen de una repetición de conductas en la empresa que inciden en determinadas condiciones laborales de una colectividad de trabajadores. No alcanzan el rango de fuente del derecho y su existencia práctica es ciertamente residual, dado que el convenio colectivo es la llamada a sustituirlos.
Los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
Requisitos de la costumbre laboral:
Local. A diferencia de lo indicado en el Código Civil, el Estatuto de los trabajadores hace referencia a su carácter local.
Profesional. Trabajadores de una determinada localidad y además de un determinado oficio o profesión.
Demostración de su existencia. El juez no tiene la obligación de conocer su existencia, por ello, hay que demostrar la existencia de esta, así como que cumple los requisitos exigidos.
Este carácter probatorio recae sobre la parte que alega la existencia de la costumbre.
Los Principios del Derecho Laboral son bases o directrices jurídicas que resultan de la doctrina jurisprudencial y de la práctica de la prestación de servicios laborales y que el legislador ha asumido como criterios fundamentales para desarrollar la regulación del derecho laboral en España.
Estos principios parten a su vez de una consideración general que es típica y exclusiva del derecho laboral: Los derechos obtenidos por los trabajadores, tanto legalmente como en virtud de lo acordado en el contrato de trabajo, son irrenunciables.
Tipos de principios:
Principio de Norma mínima
Este principio quiere decir que ninguna norma que esté dirigida a beneficiar al trabajador de alguna manera, así sea de rango mayor, puede ser derogada en perjuicio del trabajador. Aunque la norma mínima no es aplicable a ciertas relaciones laborales, sí que lo es en la mayoría de ellas.
Una norma mínima establece que los trabajadores deben mantener sus derechos o al menos el mínimo de ellos, con la intención de que no puedan salir perjudicados en ningún tipo de problema que tengan con su patrono o empresa empleadora.
Principio de Norma más favorable
Opera con normas aplicables del mismo rango, en donde por tanto no juega el principio de jerarquía ni el principio de norma mínima, y señala que en casos de duda se aplicará la norma más favorable para el trabajador, apreciando dicho bien en su conjunto y cómputo anual.
Normalmente este principio no cabe entre normas legales y reglamentarias, ya que o bien prevalece el principio de jerarquía, como es el caso de las normas de distinto rango, o en el caso de normas del mismo rango, el de orden normativo y complementariedad, éste último supone que las líneas básicas señaladas en una norma se desarrollan en otra norma del mismo rango.
Tampoco cabe aplicar el principio de norma más favorable entre normas estatales y supraestatales, ya que como hemos afirmado las normas del derecho europeo o los convenios internacionales ratificados y publicados se anteponen jerárquicamente a las normas internas; e igualmente tampoco entre normas estatales y convenios colectivos, ya que estos se subordinan a las normas.
Como podemos observar este principio tiene una aplicación limitada, circunscrita prácticamente a la concurrencia de dos o más convenios.
Principio de Absorción y compensación
La absorción y compensación salarial tiene como objeto evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quedaba neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta.
Así, el incremento del salario mínimo interprofesional es absorbido y, por lo tanto, no acrece el salario superior que percibiera ya un trabajador en base a lo previsto en el convenio o pacto regulador de sus condiciones de trabajo y, por lo mismo, el incremento salarial previsto en un convenio colectivo es absorbido y queda neutralizado por el salario mayor que ya percibiera el trabajador afectado como consecuencia de gozar de un acuerdo particular entre él y su empresario.
Para que pueda concurrir la compensación o absorción, deben concurrir dos requisitos esenciales:
A falta de una relación exhaustiva de los conceptos compensables en la legislación vigente, para delimitar de forma más o menos clara los conceptos de compensación y absorción, debemos acudir a la jurisprudencia de distintos tribunales.
Principio de condición más beneficiosa
Se aplica en los casos no de normas vigentes, sino de normas en las que opera el principio de orden normativo o modernidad, es decir en la sucesión de normas.
Como norma general las condiciones más beneficiosas reconocidas en norma legal o convenio sólo se mantienen si la norma posterior respeta esas condiciones más favorables, mediante una cláusula de salvaguarda (derecho transitorio); así y en este sentido el artículo 86.4 del Estatuto señala que el Convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
Si la condición más beneficiosa tiene su origen en el contrato de trabajo y está reconocido a título individual, el trabajador mantiene su derecho, aunque el marco legal o convencional cambie, aunque su origen debe quedar suficientemente acreditado, así por ejemplo si se demuestra su reiteración o continuidad en el tiempo de su disfrute.
No obstante, el empresario puede alterar o eliminar la condición más beneficiosa de tres formas distintas:
Mediante acuerdo con la otra parte, siempre y cuando se respeten los mínimos
indisponibles.
A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41.
Aplicando las reglas de compensación y absorción de salarios si la condición tiene un contenido económico.
Así las mejoras que se produzcan con posterioridad a la consolidación de la condición más beneficiosa no se añaden a la misma, sino que esta condición puede ser absorbida y compensada por aquellas mejoras, en el momento actual o en el futuro.
No obstante, para aplicar las reglas de compensación y absorción sobre la condición más beneficiosa se exige que condición más beneficiosa y nueva mejora sean homogéneas y se ha de aplicar de manera inmediata, antes de que el trabajador disfrute de la nueva mejora.
Principio de Irrenunciabilidad de derechos
El artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores señala los límites de los derechos indisponibles:
“Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.”
Podemos afirmar que los derechos de los que no puede disponer, y, por lo tanto, está prohibido el pacto, son:
1. Los derechos reconocidos en las normas legales con carácter de derecho necesario, ya sea absoluto, relativo o de máximos.
2. Los derechos reconocidos como indisponibles por Convenio colectivo, ya sea aquellos que instaure el propio convenio, como aquellos que desarrollen normas de derecho necesario.
Por ello respecto al convenio el trabajador y el empresario sólo podrán pactar sobre aquellos derechos que el propio convenio reconoce como de derecho dispositivo.
3. Los derechos reconocidos al trabajador en sentencia judicial firme, tampoco se pueden
disponer; y lo mismo a los derechos reconocidos en conciliación judicial, extrajudicial o en
laudo arbitral.
Aplicación práctica
Se pide:
Relacionar las características con el tipo de principios a que corresponde.
Tiene como objeto evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quedaba neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta.
Establece que los trabajadores deben mantener sus derechos o al menos el mínimo de ellos, con la intención de que no puedan salir perjudicados en ningún tipo de problema que tengan con su patrono o empresa empleadora.
Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
Normalmente este principio no cabe entre normas legales y reglamentarias, ya que o bien prevalece el principio de jerarquía, como es el caso de las normas de distinto rango, o en el caso de normas del mismo rango, el de orden normativo y complementariedad.
Se aplica en los casos no de normas vigentes, sino de normas en las que opera el principio de orden normativo o modernidad, es decir en la sucesión de normas.
La Constitución Española.
El derecho al trabajo es una de las bases sobre las que se asienta jurídicamente el modelo laboral de nuestra Constitución.
Interpretando la Constitución Española de 1978 (CE) podemos conformar tres apartados en los que encontramos alusiones a temas laborales.
Se trata de los derechos laborales específicos (individuales y colectivos), los derechosfundamentales inespecíficos y determinados principios rectores de la política social y económica.
Los derechos laborales específicos individuales son los siguientes:
Los derechos laborales específicos colectivos son los siguientes:
– Derecho a la libertad sindical, es decir, libertad para afiliarse o no a un sindicato, además de libertad para fundar sindicatos y formar confederaciones y organizaciones sindicales internacionales (art. 28.1 CE).
– Derecho a la huelga (art. 28.2 CE), entendido en esta vertiente colectiva como el derecho del sindicato a poder promoverla, negociar servicios mínimos, etc.
– Derecho a la negociación colectiva, esto es, derecho de los representantes de los trabajadores y de los empresarios a negociar convenios colectivos (art. 37.1 CE).
– Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37.2 CE). Por ejemplo, los trabajadores tienen derecho a la huelga y los empresarios al cierre patronal.
– Derecho a la participación en la empresa (art. 129.2 CE).
También existen derechos constitucionales laborales inespecíficos, estos derechos fundamentales pueden limitarse proporcionalmente en atención a las características o exigencias del contrato de trabajo.
Son derechos inespecíficos los siguientes:
– Derecho a la igualdad y no discriminación (art. 14 CE). Este derecho también viene reconocido en la normativa laboral en los arts. 4.2 c) y 17 ET.
Las discriminaciones más habituales se producen en el acceso al empleo, en los ascensos o promociones, en la retribución y en los despidos.
– Libertad ideológica y religiosa (art. 16.1 y 16.2 CE). Resulta de interés en las empresas ideológicas o de tendencia (centros educativos, partidos políticos, hospitales religiosos, sindicatos, medios de comunicación, etc.).
– Derecho al honor, a la intimidad personaly a la propia imagen (art. 18.1 CE). Esta serie de derechos cobran importancia cuando se controla la prestación de servicios de los trabajadores mediante videocámaras, grabaciones de audio, se controla el uso de Internet en el trabajo, etc.
Se incluye aquí la protección frente a los diferentes tipos de acoso en el ámbito laboral.
El derecho a la propia imagen del trabajador debe modularse cuando la empresa impone una uniformidad determinada o un aspecto concreto (prohibición de barba, etc.).
– Derecho al secreto de las comunicaciones (art. 18.3 CE). Importante en los casos de control del trabajo mediante grabaciones de audio (call-centers, etc.), control del correo electrónico corporativo de los empleados, uso sindical del correo electrónico de la empresa, etc.
– Protección de datos de carácter personal (art. 18.4 CE). Este derecho se deriva de la protección frente al uso de la informática establecida en la CE.
Ha sido desarrollado mediante la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD) que debe aplicarse también en el ámbito laboral.
– Libertad de expresión (art. 20.1 a) CE). Se trata de una garantía para los representantes de los trabajadores (art. 68 d) ET).
También interesa en casos de trabajadores que critican a la empresa mediante las redes sociales o manifiestan opiniones públicamente contra el ideario propio de sus empresas de tendencia.
– Libertad de información (art. 20.1 d) CE).
– Derecho de reunión (art. 21 CE). Los trabajadores pueden reunirse en asamblea (art. 77 y ss. ET).
– Derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE). En ese sentido, existe la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS).
– Principio de legalidad (art. 9.3 CE). De aplicación en caso de sanciones al trabajador.
– Derecho a la educación (art. 27.1 CE). De ahí que el trabajador tenga derecho a permiso para acudir a exámenes siempre que se cumplan ciertas condiciones (art. 23.1 a) ET).
Principios rectores de la política social y económica
Cumplen una función orientadora de la actuación de los poderes públicos como son estos dos:
– Política orientada al pleno empleo (art. 40.1 CE).
– Mantenimiento de un régimen público de Seguridad Social que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo (art. 41 CE).
Todos ellos constituyen una sistemática que conforma la estructura de las relaciones laborales desde el punto de vista constitucional.
El principio de legalidad consiste en dar prevalencia a la ley sobre cualquier actividad o función del poder público. La consecuencia directa de ello es que todo lo que emana del Estado se rige por la ley y no por la voluntad de los individuos.
El artículo 23 de la Constitución Española establece:
Los ciudadanos tienen el derecho a participar en los asuntos públicos, directamente o por medio de representantes, libremente elegidos en elecciones periódicas por sufragio universal.
Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes.
El artículo 35 de la Constitución Española señala:
Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
La ley regulará un estatuto de los trabajadores.
La noción de profesión titulada utilizada por el artículo 36 delimita a un grupo de profesiones dentro del conjunto de todas las actividades profesionales a que se refiere el artículo 35 de la Constitución.
El artículo 36 de la Constitución se refiere al régimen jurídico de los colegios profesionales y a la regulación del ejercicio de las profesiones tituladas.
La Ley de Colegios Profesionales (Ley 2/1974, de 13 de febrero) reconoce a los Colegios como:
Corporaciones de Derecho Público, con personalidad jurídica propia y plena capacidad para la consecución de sus fines que esencialmente son la ordenación del ejercicio de las profesiones, la representación institucional exclusiva de las mismas cuando estén sujetas a colegiación obligatoria, la defensa de los intereses profesionales de los colegiados y la protección de los intereses de los consumidores y usuarios de los servicios de sus colegiados.
La estructura interna y el funcionamiento de los Colegios Profesionales son democráticos.
El artículo 38 de la Constitución estipula:
Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación.
Es uno de los derechos económicos fundamentales constitucionalizados.
Tiene la doble consideración de derecho público subjetivo y de principio general del ordenamiento económico.
Se materializa en el derecho a crear y desarrollar libremente una empresa sin obstáculos que lo impidan o dificulten.
No se trata de reconocer el derecho indiscriminado a acometer cualquier empresa, sino sólo el de iniciar y mantener libre la actividad empresarial cuyo ejercicio está regulado por la normativa aplicable.
El también llamado derecho a la libre empresa debe compatibilizar el derecho subjetivo y el intervencionismo estatal en el sector económico en el que puede actuar el Estado como empresario.
Comprende también la libertad de comercio e industria y la libre elección de profesión u oficio.
El artículo 41 de la Constitución Española señala que “
